Gli Studenti  regolarmente iscritti su Esse 3 all'appello per i fuori corsi del 16 aprile p.v. ed intenzionati a sostenere effettivamente  un esame dell'area lavoristica (Diritto del lavoro A-J, Diritto comparato del lavoro, Flexicurity, tutele e mercato del lavoro) DEVONO scrivere una mail all'indirizzo della prof.ssa Brun, entro la data del 14 aprile.
Via mail saranno indicate le modalità dell'esame.

 

Si avvisano gli Studenti che le lezioni del Corso Flexicurity, tutele e mercato del lavoro saranno garantite con modalità c.d. asincrona ossia attraverso caricamento sulla  piattaforma moodle a partire approssimativamente dalla prima settimana di aprile.

 

Si avvisano i gentili studenti che nonostante i tentativi di caricare le prime tre lezioni di diritto del lavoro il sistema è bloccato probabilmente a carico di un sovraccarico (peraltro ovvio) del sistema.

Chiedo di portare pazienza e di monitorare la cosa nei prossimi giorni.

Resto come sempre a completa disposizione, frattanto, per chiarimenti via mail

 

Si avvisano i gentile studenti interessati a seguire il Corso di Diritto del lavoro presso la Facoltà di Sociologia che le lezioni cominceranno ad essere caricate a breve (nei prossimi giorni).

 

Si avvisano i gentili Studenti intenzionati a frequentare il Corso di Diritto del lavoro presso la Facoltà di Sociologia che le lezioni non effettuate fino ad ora a causa della sospensione dell’attività didattica (ossia quelle del 27 e 28 febbraio e del 5 e 6 marzo), nonché le lezioni da ora in avanti e fino a che persisterà la sospensione di tutte le attività, saranno visualizzabili e scaricabili dalla piattaforma Moodle.

L’inserimento di tali lezioni avverrà a cominciare dalla prossima settimana.

Al contempo, è stata messa a disposizione una “Dispensa” nella pagina Avvisi della docente che costituisce una sorta di guida scritta di quanto esposto nelle lezioni, al fine di consentire allo studente una più agevole comprensione delle stesse.

La dispensa in questione è già disponibile ed anzi si consiglia agli studenti interessati alla frequenza del Corso di cominciarne gradualmente la lettura (in attesa di visionare le lezioni). 

La Docente è disponibile via mail per chiarimenti e dubbi.

Si prega inoltre di tenere monitorata la pagina degli avvisi, per eventuali “aggiustamenti” che dovessero essere adottati strada facendo sulle modalità di erogazione dell’attività didattica da parte della Docente.

 

 

 

 

 

 

 

 

MODULO 1: INTRODUZIONE AL DIRITTO DEL LAVORO (LEZIONE DA 1 A 4)

 

LEZIONE 1: DI CHI SI OCCUPA IL DIRITTO DEL LAVORO E QUAL È LA SUA RATIO

 

- DI CHI SI OCCUPA IL DIRITTO DEL LAVORO:

 

▶Il diritto del lavoro si occupa quasi esclusivamente del lavoratore subordinato: è lui il protagonista assoluto del diritto del lavoro, il destinatario delle tutele previste dal diritto del lavoro.

▶In questo senso il lavoratore di cui si occupa il diritto del lavoro è figura che si pone addirittura in antitesi con l’imprenditore, alle dipendenze del quale lavora.

▶In realtà, nel tempo, la legge ha allargato la prospettiva anche a categorie di lavoratori autonomi considerati deboli (es. collaboratori coordinati e continuativi, soci lavoratori di cooperativa).

 

 

Quindi il diritto del lavoro si occupa prevalentemente dei lavoratori subordinati e di una categoria limitata di lavoratori autonomi.

 

- COS E’ IL DIRITTO DEL LAVORO E PERCHE’ ESISTE IL DIRITTO DEL LAVORO

▶ Il diritto del lavoro consiste in un corpus-insieme (numerosissimo) di leggi e di contratti c.d. collettivi, stipulati dalle organizzazione sindacali dei lavoratori e delle organizzazioni rappresentative delle imprese.

▶ Lo scopo di questo corpus normativo è quello di sancire i diritti e le garanzie che spettano al lavoratore subordinato durante l’esecuzione del rapporto di lavoro e i limiti che incontra l’attività del datore di lavoro, sempre per tutelare il lavoratore.

 

Quindi la finalità del diritto del lavoro, essenzialmente, è quella di proteggere il lavoratore (perlopiù subordinato).

 

- OCCORRE A QUESTO PUNTO CHIEDERSI PERCHÉ IL LAVORATORE VADA PROTETTO?

▶ il lavoratore va protetto in quanto, pur facendo parte di un vero e proprio contratto (dove, per antonomasia, le parti contraenti si reputano avere pari forza contrattuale), non  è un contraente che ha la stessa forza contrattuale della propria controparte contrattuale (il datore di lavoro/impresa per cui lavora).

▶I motivi di tale disparità di forza contrattuale sono essenzialmente due:

* vi è una sproporzione tra offerta di lavoro (da parte dei lavoratori) e domanda di lavoro (da parte delle imprese).

* la relazione cui dà vita il contratto di lavoro implica un assoggettamento (subordinazione/gerarchia) alle direttive dell’imprenditore in quanto l’attività gestita da quest’ultima (e quindi anche il contratto di lavoro) dura nel tempo e ha bisogno di essere organizzativa secondo schemi e scelte che rispondano soprattutto a esigenze di adattamento imposte dal mercato in cui opera (es. calo commesse, esigenze di modificare il prodotto per ragioni concorrenziali o per imposizioni normative, esigenze di espandere/modificare il tipo di attività o le modalità di produzione etc.) o derivanti dalla situazione del lavoratore che può cambiare nel tempo, rispetto al momento storico dell’assunzione (si pensi al caso di un lavoratore assunto per svolgere mansioni di magazziniere che ad un certo punto cominci a soffrire di mal di schiena tali da non consentirgli più il sollevamento di pesi).

 

Da questo dato di fatto, indiscutibile, derivante, da un lato, dalla poco forza contrattuale del lavoratore e, dall’altro lato, dalla tendenza naturale e necessaria, in una certa misura, del datore di lavoro a modificare le proprie scelte di gestione tecnico-organizzative-produttive consegue la necessità di tutelare il lavoratore soggetto debole:  la tutela consiste nell’impedirgli di negoziare in proprio le condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa (in primis retribuzione, orario di lavoro da eseguire etc.) per evitare che il lavoratore accetti condizioni di lavoro troppo svantaggiose.

 

LEZIONE 2: PANORAMICA STORICA DEL DIRITTO DEL LAVORO

 

- LE ORIGINI

▶Il moderno diritto del lavoro prende le mosse da una serie di leggi (numericamente limitate) varate all’inizio del 1900.

▶Tali leggi:

• sono il frutto della pressione dei primi movimenti di associazionismo operaio (leghe di resistenza) che organizzano embrionali forme di lotta (sciopero) e nuove forme di organizzazioni (sindacati) di lavoratori impiegati nell’industria.
• riconoscono un nucleo minimo di diritto sociali: sono infatti perlopiù interventi dettati per tutelare singole categorie di lavoratori considerati particolarmente deboli (i bambini e le donne, o singole tipologie di lavori considerate particolarmente pesanti o a rischio: risaie, miniere, cave).
• Queste leggi non individuano, quindi, una figura generale di lavoratore subordinato, ma si limitano a selezionare di volta in volta i destinatari delle leggi che vengono varate.

 

-  IL PERIODO CORPORATIVO E LA CODIFICAZIONE

 

▶Nel periodo fascista si varano molte leggi in materi di diritto del lavoro.

* L’obiettivo del legislatore fascista è quello, in realtà, di reprimere la libertà sindacale.

* La legge più importante, in tale ottica, è la l. 563 del 1926: si afferma l’illiceità dello sciopero e si crea un sistema pubblico (obbligatorio) di rappresentanza istituzionale dei lavoratori iscritti forzatamente (non per adesione volontaria) ad un unico sindacato di categoria (sindacato di partito); i contratti collettivi stipulati da tali sindacati hanno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori (efficacia erga omnes).

 

▶Nel 1942 verso la fine del regime si riscrive il codice civile: si prevede per la prima volta una disciplina organica (e non dedicata a singole categorie di lavoratori).

▶Nel codice civile l’impresa è concepita come mezzo per realizzare l’obiettivo superiore della produzione nazionale (c.d. funzionalizzazione dell’autonomia privata). A tale principio si ispirano tre norme:

• l’art. 2086 c.c.: “l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori”; se ne deduce una forte connotazione gerarchica del rapporto di lavoro subordinato, asservito alla realizzazione degli scopi d’impresa.
• l’art. 2094 c.c. che per la prima volta definisce la figura del lavoratore subordinato (chi è lavoratore subordinato e quindi destinatario del diritto del lavoro): “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”.
• l’art. 2118 c.c.: la norma sancisce la libertà di recesso dal rapporto di lavoro, in qualsiasi momento, sia per il lavoratore che per l’impresa (è ancora lontana la logica, tipica del diritto del lavoro, di protezione del lavoratore).

 

3. LA COSTITUZIONE

▶Nella Costituzione il lavoro è riconosciuto come valore fondamentale.

▶ In virtù di ciò la Costituzione  pone sotto la sua “protezione” quel particolare contratto che è il contratto di lavoro subordinato, segnando l’inizio di un percorso che porterà alla formazione del moderno diritto del lavoro.

▶Le norme principali sono:

• L’art. 1 che pone tra i principi fondamentali della Repubblica italiana proprio il lavoro;
• L’art. 4 che afferma “il diritto al lavoro” inteso, perlopiù, come diritto verso lo stato affinché siano assicurate le condizioni per la realizzazione di quel diritto (sostegno alle imprese in crisi, strumenti finanziari di sostegno contro la disoccupazione, oggi potremmo dire reddito di cittadinanza), ma che svolgerà un ruolo, come vedremo, anche nella limitazione del potere di licenziamento del datore di lavoro;
• l’art. 36 che fissa il principio secondo cui il lavoratore subordinato ha diritto ad una retribuzione giusta e sufficiente;
• l’art. 37 che fissa  il principio  secondo cui il lavoro di donne e minori ha eguale dignità del lavoro maschile;
• l’art. 38 secondo cui il lavoratore va garantito dai rischi quali invalidità, vecchiaia, infortuni, malattie professionali;
• l’art. 39 che fissa il principio di libertà sindacale e l’art. 40 che riconosce un vero e proprio diritto di sciopero.

 

▶La  Costituzione si inserisce in una economia (sociale) capitalistica: cosicché nella stessa esiste anche l’art. 41, l’altra faccia del diritto al lavoro: la tutela, “pari-ordinata”, della libertà di iniziativa economica privata riconosciuta alle imprese. Questa norma esprime il principio secondo cui accanto alla tutela del lavoro subordinato vada tutelata anche l’impresa, la sua libertà di gestione dell’attività tecnico organizzativa e produttiva

 

L’esistenza nella Costituzione di due norme come l’art. 4 e l’art. 41 che tutelano interessi opposti implica che sia compito del legislatore lavoristica (del diritto del lavoro) fissare, sulle varie questioni, un punto di equilibrio tra questi interessi contrapposti. Ciò fa comprendere perché nella maggior parte dei casi le norme della Costituzione abbiano carattere c.d. programmatico e non (immediatamente) precettivo ossia non siano immediatamente applicabile ai singoli rapporti di lavoro, ma abbiano bisogno di essere rese operative – attraverso un riempimento “concreto” e preciso dei concetti, spesso generici in essi contenuti come ad esempio il già citato “diritto al lavoro – ad opera di leggi di attuazione.

 

- LA LEGISLAZIONE SUCCESSIVA ALLA COSTITUZIONE

 

▶Prima fase: Dopo l’entrata in vigore della Costituzione per molti anni si assiste alla mancata attuazione dei principi costituzionali (che perlopiù hanno carattere programmatico, come detto: hanno cioè bisogno, per essere resi operativi, dell’intervento legislativo).

▶In questo periodo, in particolare, resta ben saldo al centro della scena il riconoscimento, contenuto nell’art. 2118 c.c., della libertà di recesso dal rapporto di lavoro riconosciuta ad entrambe le parti del rapporto di lavoro (anche all’impresa); un principio capace di attribuire a tutte le norme del diritto del lavoro un significato comunque ben diverso rispetto a quello che esse hanno oggi, in  mancanza di quel principio (libertà di licenziamento): si dice infatti che senza una tutela incisiva e adeguata “a valle” (che limiti il potere di licenziare il lavoratore) anche tutte le altre tutele (ad esempio diritto ad una certa retribuzione, ai riposi, alle ferie, a non lavorare oltre un certo orario, a lavorare in un ambiente sicuro, a svolgere solo le mansioni per le quali si è stati assunti  o comunque consentite dalla legge) perdono di spessore in quanto il lavoratore, in condizione di costante metus in quanto a rischio di perdere il posto di lavoro, non ha la forza di opporsi nel caso in cui i suoi diritti non vengano rispettati.

 

- SECONDA FASE: FASE DEL GARANTISMO NORMATIVO

▶Comincia a svilupparsi in modo massiccio una legislazione che mira   a proteggere il lavoratore con tutele a carattere inderogabile (ad opera delle parti del rapporto di lavoro e ad opera del contratto collettivo: sul significato del principio di inderogabilità si veda infra lezione n. 3 sulle “caratteristiche “basiche” del diritto del lavoro”).

▶ Sono tre le leggi principali:

• la legge n. 604 del 1966: fissa principio secondo cui il licenziamento deve essere giustificato dall’esistenza di presupposti precisi (sul punto v. infra).
• Lo Statuto dei lavoratori del 1970 (l. n. 300 del 1970): esso si applica solo alle imprese di più grandi dimensioni. Tale legge, come vedremo:

-       vuole garantire i valori costituzionali di dignità e libertà sul posto di lavoro;

-       porta per la prima volta dentro la fabbrica il sindacato;

-       limita i principali poteri del datore di lavoro (di licenziamento, modifica mansioni, trasferimento geografico del lavoratore).

• La n. 533 del 1973 che introduce un rito speciale per le controversie di lavoro, teso ad agevolare i ricorsi in giudizio da parte del lavoratore che non abbia conseguito quanto è di sua spettanza o che veda non rispettati i diritti e le tutele riconosciutigli dal diritto del lavoro.

 

 

-Terza fase: fase recessiva

▶ subito dopo il varo dello Statuto inizia una fase recessiva (crisi petrolifera); è il momento della legislazione della crisi:

* si approntano strumenti contro la disoccupazione e a favore dell’occupazione giovanile per rilanciarla;

* si modifica il metodo della formazione della legge: prassi della concertazione sociale che fa nascere leggi “contrattate” (modello neo-corporativo). In sostanza il legislatore, dovendo varare leggi spesso “scomode” ossia tali da togliere diritti ai lavoratori ha bisogno del consenso del sindacato per rendere “accettabili” (anche da parte dei lavoratori “danneggiati” dalle stesse) quelle leggi.

* Si prevedono delle eccezioni al principio dell’inderogabilità: la legge autorizza il contratto collettivo a derogare in peius rispetto alla stessa (e a volte anche in melius, nonostante la regola principe del diritto del lavoro, come si vedrà, sia che il contratto collettivo può sempre migliorare le tutele previste dalla legge).

 

- Quarta fase: anni ottanta e novanta.

 

▶Mercato sempre più globale: la sfida è quella di rendere più competitive le imprese.

• la parola d’ordine diventa flessibilità: il primo elemento a dover diventare flessibile, secondo molti, è il diritto del lavoro.
• La “flessibilizzazione” del diritto del lavoro (ossia delle tutele riconosciute ai lavoratori) ha varie forme:

-        introduzione di un numero rilevante di tipologie contrattuali c.d. non standard (diverse cioè dal prototipo standard del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato); essenziale è al riguardo la legge n. 276 del 2003 (c.d. riforma Biagi).

-       Diffusione della tecnica legislativa della deregolazione controllata: la legge non elimina vincoli e garanzie, ma apre alla contrattazione collettiva la possibilità di derogare a quei vincoli (ad es. legge 223 del 1991).

 

-Quinta fase: dal 2010 al 2018

 

▶ Il contesto di forte crisi segna l’intervento “autoritativo” dell’Unione Europea nelle politiche legislative nazionali in materia di lavoro.

▶ Il diritto del lavoro sale sul banco degli imputati: alla rigidità delle tutele da esso previste si attribuisce la responsabilità principale del crollo dell’occupazione (ad es., per l’Italia, art. 18 Stat. Lav.).

▶ In quest'ottica si devono interpretare:

* la l. n. 183 del 2010: tra i suoi principi fondamentali il divieto imposto ai giudici di “sindacare il merito delle scelte d’impresa”;

* la l. n. 148 del 2011: al contratto collettivo aziendale/decentrato la possibilità di derogare in peius a legge e contratto collettivo di livello nazionale: e’ a rischio il tratto saliente del diritto del lavoro cioè il principio di inderogabilità;

*  la l. n. 92 del 2012 (legge c.d. Fornero): apertura alla flessibilità in entrata (maggiore possibilità di assumere con contratto a termine) e in uscita (si modifica l’art. 18 Stat. Lav.); stretta sui trattamenti pensionistici.

* Jobs act (principalmente l. n. 81 del 2015 e d.lgs. n. 23 del 2013): porta alle estreme conseguenze la logica della l. n. 92 del 2012; flessibilità massima su più fronti (assunzioni a termine, licenziamenti, mansioni, collaborazioni coordinate e continuative, controlli lavoratori etc.).

Tutte queste leggi vengono varate senza essere precedute da prassi della concertazione sociale (oramai desueta): marginalizzazione del ruolo del sindacato.

- SESTA FASE: GOVERNO CONTE

I recenti interventi legislativi in materia di lavoro, attuati dall’attuale Governo, sembrano per la prima volta, almeno nelle intenzione, ritornare ad una logica di tutela (anziché di decuratazione) delle tutele: ne è una logica il decreto dignità (l. n. 96 del 2018) che in realtà interviene (irrobustendo la tutela dei lavoratori) su pochi istituti (contratto a termine, contratto di somministrazione e, seppure in misura minima, licenziamenti).

La (scarsa) quantità degli istituti toccati da questa riforma non può far parlare in realtà di una vera inversione di tendenza (d’altro canto non possibile in quanto in contrasto  con la politica sociale attuale del l’Unione europea che impone agli Stati membri il dogma della flessibilità).

 

LEZIONE 3: LE CARATTERISTICHE “BASICHE” DEL DIRITTO DEL LAVORO

 

▶ Il rapporto di lavoro dà vita ad un contratto (il contratto di lavoro): esso non è sottoposto alle regole che il codice civile detta per tutti i contratti.

▶La ragione risiede nella ratio del diritto del lavoro: proteggere il lavoratore considerato contraente debole (v. lezione n. 1)

▶La prima caratteristica tipica del rapporto di lavoro, di conseguenza, è l'etero-normazione: la disciplina concreta del rapporto (orario, retribuzione etc.) è stabilita non dalle parti, ma da fonti esterne ossia le legge e il contratto collettivo.

▶Corollario dell'eteronormazione è il principio di inderogabilità in peius delle tutele predisposte dal legislatore e dal contratto collettivo ad opera della parti (lavoratore e datore di lavoro) del contratto individuale.

▶Un'altra caratteristica particolare del contratto di lavoro é la c.d. rigidità/indisponibilità del tipo contrattuale: il rapporto di lavoro può avere solo la natura (autonoma o subordinata) che gli deriva dalle sue caratteristiche di fatto.

 

 

 

LEZIONE 4: LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

 

▶ Il rapporto di lavoro è disciplinato (eteronormato: v. lezione 3) essenzialmente da due fonti: legge e contratto collettivo.

 

-LA LEGGE

▶ Nel dettare la disciplina del rapporto di lavoro il legislatore non è del tutto libero: deve infatti rispettare i principi contenuti in Costituzione (v. retro lezione n. 2) e nelle direttive dell'Unione europea.

- Diritto del lavoro dell’unione europea: 

• L’adesione dell’Italia all’Unione europea comporta la necessità che il nostro ordinamento giuridico rispetti le “prescrizioni” imposte da un altro ordinamento giuridico (quello dell’Ue).
• Il c.d. diritto sociale europeo non nasce però con la Comunità economica europea che aveva come obiettivo esclusivo la nascita e lo sviluppo di un mercato comune europeo non la protezione dei lavoratori.

 

 

• All’inizio degli anni 70 però si comprende che il libero mercato non è compatibile con fenomeni di dumping sociale: il fatto che non tutti i lavoratori dei vari paesi membri godano dello stesso livello di protezione, infatti, avvantaggia, sul mercato, le imprese degli Stati membri che hanno una legislazione lavoristica meno protettrice.
• Il diritto sociale europeo, quindi, nasce mediato e filtrato, funzionale, all’obiettivo di garantire una concorrenza equa armonizzando gli standard di protezione del lavoro nei vari paesi.
• La fonte principale del diritto sociale europeo è la direttiva.
• Le direttive vincolano lo Stato membro quanto al risultato da raggiungere non ai mezzi e alla forma per raggiungere quel risultato.
• Le direttive necessitano di uno legge nazionale di trasposizione.
• In assenza di una legge nazionale di trasposizione il lavoratore-cittadino non può far valere nei confronti del proprio datore di lavoro la tutela contemplata nella direttiva.
• La Corte di Giustizia dell’Ue ha tuttavia stabilito il principio di efficacia verticale delle direttive: se la direttiva ha contenuti chiari, precisi e incondizionati il lavoratore cittadino potrà chiedere un risarcimento del danno al proprio Stato per la mancata attuazione della direttiva.
•  Raramente, tuttavia, le direttive in materia sociale sono chiare, precise e incondizionate.
• In realtà quasi mai sussistono in materia sociale i presupposti per attivare l’efficacia verticale  (l’unico rimedio allora è quello di sollecitare una condanna dello Stato “inadempiente” presso la corte di giustizia (v. licenziamenti collettivi)
• Oggi le direttive dell’Unione europee coprono gran parte degli “argomenti” lavoristici: licenziamenti collettivi, trasferimento imprese; parità uomo donna; salute e sicurezza sul luogo di lavoro; orario di lavoro;  congedi parentali; contratto part-time, a termine e somministrato;  informazione dei lavoratori; diritti lavoratori in caso di insolvenza impresa.
• Le direttive non possono comunque intervenire nella disciplina di alcuni istituti: la retribuzione, sciopero, serrata, libertà sindacale.

 

- La contrattazione collettiva. Come già detto occupa un ruolo di primo piano accanto alla legge (statale) nella disciplina del rapporto. Dobbiamo però sospendere per ora il discorso su questa particolare fonte: essa infatti, quale principale prodotto dell’attività del sindacato presuppone per l’appunto la trattazione dell’ ampia parte relativa al diritto sindacale (v. infra parte su contrattazione collettiva).

 

 

 

 

 

 

 

 

MODULO 2: IL DIRITTO SINDACALE

 

LEZIONE 5: LA DEFINIZIONE DI DIRITTO SINDACALE E IL SINDACATO

 

- Definizione di diritto sindacale:

▶Il diritto sindacale è la parte del diritto del lavoro costituita da norme/clausole (di contratto collettivo) poste dallo Stato o dai soggetti collettivi (associazioni sindacali dei lavoratori e organizzazioni rappresentative degli imprenditori) che disciplinano i rapporti intercorrenti tra tali soggetti collettivi

▶Oggetto del diritto sindacale sono principalmente i sindacati, il contratto collettivo (quale principale prodotto cui mira l’attività del sindacato) e lo sciopero (quale principale strumento di pressione anche ai fini di stipulazione di contratti collettivi “soddisfacenti”).

 

- Il sindacato

 

▶ Caratteristiche del sindacalismo italiano: forte conflittualità, sindacalismo politicizzato, sviluppo tardivo, predominanza del fenomeno del sindacato di categoria e non di mestiere.

▶Le forme di sindacalismo. Le forme di sindacalismo principali sono di tre tipi:

* la forma più antica di sindacalismo è il sindacalismo di mestiere frutto dell’aggregazione di lavoratori accomunati dal fatto di fare lo stesso mestiere (il che significa che in ogni impresa operano tanti sindacati quante sono le professionalità presenti e necessarie al processo produttivo (es. in un’impresa edile ci sarà il sindacato dei muratori, dei falegnami, degli impiantisti idraulici, degli impiantisti elettrici etc.); tale tipo di sindacalismo è diffuso nei sistemi a più antico sviluppo professionale come ad esempio l’Inghilterra).

* c’è poi il sindacalismo di categoria che è in assoluto la forma predominante nell’Europa continentale: raggruppa i lavoratori di qualsiasi tipo (operaio, impiegato, quadro, qualsiasi cosa essi facciano (mansioni di centralinista, autista, magazziniere, tecnico informatico etc.) all’interno (anche) della stessa impresa, occupati nello stesso settore (metalmeccanico, chimico, tessile etc...). In questo modello di sindacalismo tutti i lavoratori impiegati  in imprese del settore metalmeccanico (anche il perito chimico che abbia mansioni di controllo  sulla qualità del prodotto o l’esperto di informatica addetto all’elaborazioni dati) sono organizzati da sindacati dei metalmeccanici (di categoria)  per l’appunto (e se vogliono possono aderire a tali sindacati).

* infine occorre ricordare il sindacalismo legato al ruolo professionale più che al mestiere: sindacati dei dirigenti o comunque di lavoratori ad elevata professionalità; sono un’eccezione ma esistono anche in Italia e sono nati dall’esigenza di lavoratori che sentono di non essere adeguatamente rappresentati dalle politiche di rivendicazione dei sindacati di categoria che in effetti hanno come scopo precipuo quello di difendere gli interessi dei lavoratori medio-bassi che costituiscono la loro base associativa (operai e impiegati, quindi); in Italia abbiamo ad esempio il sindacato dei dirigenti, dei medici ospedalieri, dei piloti dell’aviazione civile e dei controllori di volo, dei macchinisti delle ferrovie, della scuola e dei quadri.

 

I principali sindacati italiani sono sindacati di categoria anche se si differenziano in virtù di una matrice politica diversa (ossia per ogni categoria vi possono essere più sindacati politicamente orientati).

▶Al sindacalismo di categoria  si aggiunge il sindacalismo confederale:

• Il suo scopo dovrebbe essere quello di unificare sotto un unico organismo tutti i sindacati presenti in una singola nazione;
• tuttavia, se quasi in ogni Paese è presente una centrale sindacale, in molti ne è presente più di una, di solito differenziate su basi ideologiche (c’è una sola Confederazione ad es. in Svezia, in Germania , in Gran Bretagna; ce n’è più di una in Francia, in Italia, in Spagna, in Portogallo);
• inoltre, può accadere che taluni sindacati non facciano parte di alcuna centrale sindacale.

Come anticiapato, in Italia prevale il modello con più confederazioni proprio in virtù della matrice politica dei sindacati italiani di categoria:

 

• in particolare, esistono tre confederazioni sindacali:

-       La CISL (Confederazione Italiana Sindacati Liberi): è una confederazione sindacale italiana nata il 15 settembre 1948 col nome di  Libera CGIL. È una confederazione di ispirazione cristiano-cattolica; è quella che ha il maggior numero di iscritti;

-       la CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro); è il più antico sindacato italiano di sinistra;

-       la UIL (Unione italiana lavoratori): ha un’ispirazione social-democratica, repubblicana e socialista.

• Le confederazioni in virtù del loro carattere politico sono le protagoniste della concertazione sociale (v. retro); sono altresì, in virtù del loro carattere intercategoriale, gli attori dei c.d. accordi interconfederali (v. infra).

 

Il sindacato ha una struttura verticale e una orizzontale.

 

Per quanto riguarda  la struttura verticale dei sindacati essa è la seguente:

(che in verticale si sviluppa cosi: confederazione – sindacat(o)i nazionale di categoria – struttura regionale di quel sindacato di categoria – struttura provinciale di quel sindacato di categoria– rappresentanze sindacali aziendali - base (lavoratori iscritti). Questi sono gli organismi che si occupano di fare la cosa più importante ossia la concertazione sociale – che spetta alle confederazioni e la contrattazione collettiva - che sarà nazionale (di compentenza del sindacato nazionale di categoria), territoriale (di competenza della struttura regionale o provinciale di quello stesso sindacato), o aziendale (di competenza della rappresentanza sindacale aziendale).

 

In realtà esiste anche una struttura orizzontale che consta di una struttura regionale e di una struttura provinciale (la camera del lavoro per la CGIL,  l’Unione sindacale territoriale per la CISL, la camera sindcale per la UIL) a carattere intercategoriale: queste strutture, in altri termini, rappresentano tutti i lavoratori che lavorano  in un certo ambito territoriale (regione o provincia) e iscritti a tutte le sigle di categorie che aderiscono alla stessa confederazione, indipendentemente dal settore/categoria di appartenenza. Queste strutture orizzontali in realtà sono meno importanti perché assolvono perlopiù funzioni politiche, di indirizzo della politica contrattuale interna all’organizzazione (per cui danno le direttive di massima a tutti i sindacati di categoria su come condurre la contrattazione ) etc. e si interfacciano con i poteri pubblici ma non fanno contrattazione.

Le tre Confederazione hanno sempre cercato di muoversi insieme (concordando le politiche contrattuali  e di pressione sui vari Governi) perché questo ne aumenta notevolmente il potere. Nel 1972 le tre Confederazione fondano addirittura uan sovrastruttura  (Federazione Cgil, Cisl e Uil). Nel 1984 tuttavia tale Federazione viene sciolta . Dal 2000 soprattutto i Governi di centro-destra hanno lavorato, per così dire, sulle divisioni  culturali e politiche delle tre Confederazioni in modo da indebolirle e si è così aperta la fase degli accordi sindacali (in sostanza si siglano accordi interconfederali con i Governi in cui manca la firma della CGIL e la stessa cosa accade a volte per i contratti nazionali di categoria stiupulati solo dalle (varie) sigle di categoria che afferiscono Cisl e Uil.

 

▶ Il sindacalismo imprenditoriale:  

• Nasce come risposta (c.d. sindacalismo di risposta) a quello dei lavoratori (per avere un interlocutore nei negoziati) anche se oggi svolgono servizi importanti di consulenza e assistenza tecnica.-economica alle imprese affiliate (accesso al credito, gestione contabilità e buste paga, assistenza fiscale, consulenza legale, sicurezza e così via)

 

• Il modello organizzativo del sindacalismo imprenditoriale tende a plasmarsi su quello del sindacalismo contrapposto:

* vi sono tante associazioni di categoria (es. nel settore metalmeccanico, la federmeccanica, la federchimica etc.): il loro ruolo principale è la stipulazione dei contratti collettivi nazionali;

* vi è poi una più ampia struttura confederale che in realtà raggruppa le imprese in base al settore di appartenenza e non sulla base di ragioni ideologico-politiche come nel caso delle Confederazione dei lavoratori (per l’industria la Confindustria e per le imprese di piccole dimensioni la Confapi, per il commercio la Confcommercio e per le imprese di piccole dimensioni la Confesercenti, per gli artigiani la Confartigianato, per gli agricoltori la Confagricoltura e per i piccoli agricoltori la Coldiretti, per le aziende banciare l’ ABI): tali strutture cofnederali sono il soggetto  (in rappresentanza delle imprese) della concertazione sociale.

 

-SINDACATO E RAPPORTI CON L’ORDINAMENTO GIURIDiCO:

▶Lo Stato ha due alternative: regolare o ignorare il fenomeno sindacale.

▶Lo Stato italiano ha scelto la via dell’astensionismo regolatorio: in particolare la legge italiana promuove, ma non regola l’attività del sindacato.

• Il principale problema di questa scelta riguarda la mancata attuazione della norma costituzionale principe in materia di diritto sindacale ossia l’art. 39 Costituzione.

 

-L’ART. 39 COSTITUZIONE

 ▶Nei rapporti tra ordinamento giuridico e fenomeno sindacale assume un ruolo centrale l’art. 39 Cost.

▶Esso si divide in due parti: comma 1 “L organizzazione sindacale è libera”. Tale principio:

* è immediatamente precettivo (operativo nei rapporti interprivati);

* tutela il diritto  di essere parte di un’organizzazione caratterizzata dal perseguimento di un fine di natura sindacale;

* implica libertà positiva di associarsi e organizzarsi per fini sindacali;

* implica inoltre pluralismo sindacale: ci possono essere più sindacati nella stessa categoria

* implica (anche) la libertà negativa di NON aderire ad una sigla sindacale

* implica libertà/protezione anche del soggetto collettivo (sindacato) che promana dall’esercizio (individuale) della libertà sindacale (diritto quindi a porre in essere attività di contrattazione collettiva, sciopero etc...)

 

La legge che  ha attuato più di tutte il principio di libertà sindacale nel nostro ordinamento è lo statuto dei lavoratori ossia la l. n. 300 del 1970 (in particolare, v. infra, questa legge ha portato la libertà sindacale dentro le aziende).

 

▶La seconda parte dell’art. 39 (comma 2) fissa un modo per consentire che i contratti collettivi nazionali di categoria siano applicabili a tutti gli appartenenti a quella categoria. La norma in questione:

• non è immediatamente precettiva;
• non è mai stata attuata dal legislatore (i motivi sono il ricordo dell’esperienza fascista di controllo del sindacato e il fatto che la Cgil, secondo la tradizione comunista fosse organizzata in modo molto centralistico).
• fissava due condizioni per rendere i contratti collettivi efficaci erga omnes: la registrazione del sindacato (che lo volesse) da parte dello Stato da cui sarebbe conseguito il riconoscimento della personalità giuridica di diritto pubblico in capo al sindacato e l’esistenza di uno statuto interno al sindacato a base democratica.
• l’art. 39 prevedeva  l’efficacia erga omnes di un unico contratto per categoria; siccome in ogni categoria vi possono essere più sindacati l’art. 39 indicava la via per uscire dall’impasse: i sindacati registrati sono abilitati a partecipare alla stipulazione dell’ (unico) contratto efficace erga omnes rappresentati (in un'unica delegazione abilitata a negoziare e a firmare il contratto) in proporzione ai loro iscritti.

 

Il contratto collettivo immaginato dal secondo comma dell’art. 39 aveva la forma del contratto e l’anima (forza) della legge.

 

Va infine precisato che non vi è un modo diverso rispetto a quello stabilito nell’art. 39, secondo comma, Cost. di conferire efficacia erga omnes al contratto collettivo italiano: la mancata attuazione dell’art. 39 implica quindi che i contratti collettivi nazionali di categoria non sono efficaci erga omnes (v. infra efficacia soggettiva del contratto collettivo).

 

-SINDACATO COME ASSOCIAZIONE PRIVATA

▶L’inattuazione dell’art. 39 (e quindi l’impossibilità per il sindacato di ottenere la registrazione da parte dello Stato italiano e quindi la personalità giuridica di diritto pubblico) implica che lo stesso abbia natura di associazione privata.

▶Esso in particolare è riconducibile all’associazione non riconosciuta disciplinata agli artt. 36 e seguenti del codice civile;

▶Ai sensi di tali norme, l’associazione può stare in giudizio nella persona di chi ne è il rappresentante legale;  i contributi degli associati e i beni acquistati con essi costituiscono il fondo comune dell’associazione;  per le obbligazioni assunte dall’associazione i terzi possono rivalersi sul fondo comune o su chi ha agito in nome e per conto della associazione.

 

 

▶Va peraltro rilevata un’antinomia del sistema nel suo complesso. Il sindacato, pur essendo associazione meramente privata, svolge rilevanti funzioni pubbliche: è protagonista della concertazione sociale (v. infra) quindi partecipa in qualche misura alla formazione della legge statale; stipula i contratti collettivi ai quali la legge assegna spesso un ruolo fondamentale (di funzione normativa); inoltre il legislatore riconosce la funzione pubblica di organismi che sono nati nella prassi sindacale come  ad es. gli enti bilaterali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LEZIONE 6: L’AZIONE SINDACALE.

 

- Ambiti da affrontare

Sono tre gli ambiti da affrontare quando si parla di “azione sindacale”:

1. la rappresentanza sui luoghi di lavoro;

2. il contratto collettivo;

3. lo sciopero (non trattato in questo corso).

 

- la rappresentanza sindacale aziendale: origini

▶Fino al 1970 il sindacato era largamente assente sui luoghi di lavoro (solo nelle imprese di più grandi dimensioni esistevano a volte le c.d. Commissioni interne; avevano tuttavia poteri circoscritti e non erano collegate ai sindacati esterni: infatti venivano elette direttamente dai lavoratori dell’azienda);

▶ Nel 1970 lo Statuto dei lavoratori riconosce la possibilità di costituire Rappresentanze sindacali aziendali sui luoghi di lavoro (lo Statuto tuttavia si applica solamente alle imprese che raggiungano certe soglie dimensionali: secondo l’art. 18 Stat. Lav. infatti, esso si applica solo al “datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti).

▶ La  volontà è quella di superare il sistema angusto delle commissioni interne e, soprattutto, di avere un organismo rappresentativo dentro le imprese agganciato alle tre maggiori confederazioni sindacali (CISL, CIGL, UIL).

 

- la rappresentanza sindacale aziendale nell’art. 19 l. n. 300 del 1970

▶ La disciplina delle RSA è contenuta nell’art. 19 stat lav. (norma entrata in vigore nel 1970, ma modificata per via referendaria nel 1995).

▶ Originariamente, l’art. 19 prevedeva che i lavoratori potessero costituire proprie RSA in ciascuna unità produttiva, filiale, ufficio con almento 16 dipendenti (o in più unità produttive nello stesso territorio comunale o con più di 60 dipendenti nel complesso);

▶ La costituzione, sempre nella versione originaria dell’art. 19, poteva avvenire solo nell’ambito di determinate associazioni sindacali selezionate sulla base della loro capacità rappresentativa.

▶ Ciò cela un’ambiguità di fondo: il dato dell’iniziativa dei lavoratori, sintomo di democraticità è oscurato, e molto, dal collegamento  tra RSA e sindacati esterni rappresentativi non essendo possibile costituire una rsa senza presentarsi come referenti degli stessi (è pur vero che non era indispensabile per il lavoratori essere singolarmente affiliati ai sindacati previsti dall’art. 19 Stat. Lav., tuttavia occorreva pur sempre che il sindacato esterno rappresentativo riconoscesse o, almeno, non disconoscesse la RSA che veniva costituita).

▶ i sindacati rappresentativi secondo l’art. 19 Stat. lav. erano quelli che integravano una delle due seguenti condizioni:

• doveva trattarsi di associazioni aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (in sostanza Cgil, Cisl o Uil) (lett. a) dell’art. 19 Stat. Lav.;
• oppure, associazioni sindacali che, pur non essendo affiliate alle suddette Confederazioni, avessero firmato un contratto collettivo nazionale applicato nell’impresa o unità produttiva dove si voleva costituire la RSA (lett. b) dell’art. 19 Stat. Lav.).

 

 

▶ La principale critica rivolta all’art. 19 Stat. Lav. era il fatto che in tale modo si consentiva la stipulazione di RSA (destinatarie di molti privilegi, come vedremo) solo nell’ambito dei grandi sindacati, così violando, secondo alcuni, la libertà sindacale ex art. 39 Cost. (che dovrebbe essere riconosciuta, in tutte le sue forme e declinazioni, a qualsiasi soggetto che possa definirsi “sindacale”).

▶ La Corte Costituzionale, tuttavia, in tre importanti sentenze rese tra il 1974 e il 1990 salva la costituzionalità dell’art. 19 affermando che la norma seleziona i sindacati destinatari di certe prerogative (costituzione di RSA e riconoscimento di diritti sindacali a tali RSA), ma non VIETA a sindacati altri che ne abbiano la forza contrattuale di ottenere gli stessi privilegi/prerogative (direttamente) dal datore di lavoro. Inoltre la selezione fatta dal legislatore secondo la Corte Costituzionale serviva a serviva a contenere i costi per l impresa connessi con il dovere di accettare la costituzione delle RSA e di riconoscere loro i relativi  diritti sindacali.

 

 

-la rapprsentanza sindacale aziendale negli sviluppi successivi: il referendum del 1995.

▶Nonostante il decisum della Corte Costituzionale le critiche non si placano e nel 1995 viene indetto un referendum che porterà a modificare il testo dell’art. 19 Stat. Lav.

▶ Il referendum, innanzitutto, allarga le maglie dell’art. 19 nel senso di consentire ad altri sindacati la costituzione di RSA:

- viene innanzitutto abrogata la lettera a) eliminando il riferimento al requisito della maggiore rappresentatività confederale;

- inoltre, viene modificata la lettera b): viene in particolare eliminato il riferimento alla necessità che la RSA debba essere stipulata nell’ambito di  un sindacato  che avesse firmato un contratto collettivo di livello nazionale: è sufficiente cioè che l’associazione cui è agganciata la RSA abbia stipulato un qualsivoglia contratto collettivo (anche di livello meramente aziendale) applicato nell’unità produttiva.

 

 

-la rappresentanza sindacale aziendale negli sviluppi successivi: le pronunce recenti della corte costituzionale con riguardo alla vicenda Fiat.

▶Ad inizio del 2011, la Corte Costituzionale si è pronunciata di nuovo sulla legittimità dell’art. 19 Stat. Lav.

▶ La questione di legittimità viene sollevata nel corso del 2012 dal Tribunale di Modena, di Vercelli e di Torino: tali Tribunali ritengono irragionevole e sproporzionato ai sensi dell’art. 3 Cost. il fatto che l’art. 19 Stat. Lav. chieda come unico criterio di accesso alla possibilità di costituire RSA (e relativi diritti) il fatto che il sindacato stipuli un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva.

▶ La vicenda ha origine dal fatto che nel 2011 la Fiat propone e stipula un contratto collettivo “aziendale” che viene accettato solo da due dei tre sindacati del settore metalmeccanico ossia la Fim-CISL e la UILM (UIL); la Fiom (Federazione Impiegati Operai Metallurgici) invece non accetta di sottoscrivere quell’accordo.

▶ In tale modo la Fiom rimane fuori dalla possibilità, ex art. 19 Stat. Lav., di costituire presso la Fiat RSA.

▶ A quel punto si pone il problema di capire come vada interpretato l’art. 19; secondo alcuni occorre tentare un’interpretazione adeguatrice  tesa a integrare il dato letterale dell’art. 19 con quello teleologico e sistematico:  “il dato formale della materiale della sosttoscrizione di un contratto non appare essenziale essendo  al contrario molto più probante l’effettiva partecipazione al processo di formazione del contratto anche in senso critico”;

▶ la Corte Costituzionale aderisce a questa soluzione e con sentenza del 3 luglio 2013, n. 231 dichiara l’illegittimità costituzionale dell’articolo 19, primo comma, lettera b), della legge 20 maggio 1970, n. 300 nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda"^; quindi consentendo la rappresentanza sindacale ai soli firmatari del contratto aziendale, l'art. 19 legge 300/70 contrasta con i valori del pluralismo e della libertà di azione della organizzazione sindacale^.

▶ Dopo tale decisione, la Fiat ha dichiarato che accetterà la nomina dei rappresentanti sindacali aziendali della FIOM.

 

 

 

 

 

 

 

- i diritti di cui gode la rappresentanza sindacale aziendale

▶Ai sensi degli artt. 20 e segg. dello Stat. Lav. le rappresentanze sindacali aziendali si vedono riconosciute una serie di prerogative:

-       il diritto ad indire assemblee nell’unità produttiva “su materie di interesse sindacale e del lavoro” (art. 20)

-       il diritto di indire referendum “su materie inerenti all’attività sindacale” (art. 21);

-       il diritto per i dirigenti delle rappresentanza sindacali a varie tipologie di permessi per svolgere il loro mandato (artt. 22 e 23);

-       il diritto di procedere all’affissione dei comunicati sindacali in luoghi accessibili a tutti i lavoratori (art. 25);

-       il diritto (riconosciuto ai singoli lavoratori) a raccogliere contributi e a svolgere attività di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno del luogo di lavoro (art. 26), seppure “senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”;

-       il diritto, qualora l’unità produttiva superi i 200 dipendenti, di avere a disposizione (in modo permanente o quando ve ne sia bisogno, a seconda delle dimensioni dell’unità produttiva) ad  un locale per lo svolgimento della loro attività;

▶Inoltre, le rappresentanze sindacali aziendali possono far valere i loro diritti sindacali attraverso un procedimento giudiziale urgente, disciplinato dall’art. 28 Stat. Lav. che mira a colpire tutte le cd. “condotte antisindacali” del datore di lavoro, in modo rapido ed efficace (attraverso, ad esempio, ampi poteri istruttori riconosciuti al giudice, tempistiche brevi per lo svolgimento delle varie fasi del processo).

 

 

 

 

LEZIONE 7: IL CONTRATTO COLLETTIVO.

 

- I TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO CONOSCIUTI NELL’ESPERIENZA STORICA ITALIANA

▶ Il diritto sindacale italiano ha conosciuto tre tipi di contratti collettivi:

-       contratto collettivo corporativo: con l’ordinamento fascista (legge 1926 istitutiva dell’ordinamento corporativo) il contratto collettivo veniva stipulato per ciascuna categoria dal sindacato unico rappresentativo di datori di lavoro e di lavoratori: tale sindacato era persona giuridica di diritto pubblico, ente ausiliario dello Stato e quindi i contenuti del contratto collettivo da esso stipulato erano decisi dallo Stato fascista; di conseguenza il contratto collettivo di epoca fascista si applicava a tutti i lavoratori e a tutte le imprese della categoria: efficacia erga omnes del contratto collettivo corporativo.

-        Contratto collettivo ex art. 39 Cost: con la fine del periodo fascista e con l’avvento della Costituzione si afferma il principio di libertà sindacale. In tale sistema, i sindacati  sono liberi e, soprattutto, sono associazioni private. Il problema dell’efficacia soggettiva dei contratti collettivi stipulati dal sindacato vengono risolti con la seconda parte dell’art. 39: i contratti collettivi avranno efficacia nei confronti di tutti i lavoratori e di tutte le imprese di categoria a condizione che i sindacati che gli hanno stipulati abbiano acquisito la personalità giuridica di diritto pubblico registrandosi. Come detto in precedenza, tuttavia, la seconda parte dell’art. 39, norma solo programmatica, non è mai stata attuata dal legislatore.

-       Contratto collettivo di diritto comune: ne consegue che da allora, e a tutt’oggi, i contratti collettivi stipulati dai sindacati (associazioni private) sono governate dalle regole privatistiche, previste, per tutti i contratti, dal codice civile. Ciò significa che il contratto collettivo italiano:

-       non è annoverabile, da un punto di vista formale, tra le fonti del diritto;

-       tale contratto è efficace (può cioè essere applicato) solo ai soggetti del singolo rapporto di lavoro (impresa e lavoratore) alla duplice condizione che essi abbiano conferito mandato rappresentativo ad una delle associazioni che l’ha firmato, iscrivendosi all’organizzazione sindacale stessa: al riguardo si applica l’art. 1704 comma 2 del codice civile  che disciplina il mandato con rappresentanza; va precisato al riguardo che un soggetto (impresa o lavoratore) è del tutto libero di iscriversi anche ad un sindacato di categoria merceologica diversa rispetto a quella di appartenenza in virtù della massima espansione che l’art. 39, prima comma, Cost. assegna al valore della libertà sindacale nel nostro ordinamento.

 

- I tentativi giurisprudenziali di allargare il più possibile l’ambito di applicazione (efficacia soggettiva) del contratto collettivo di diritto comune.

▶ La giurisprudenza, nel corso degli anni, ha cercato varie vie per far sì che il contratto collettivo si applichi al maggior numero di lavoratori e imprese possibile, superando la regola secondo cui esso è applicabile solo ai soggetti che siano iscritti ad un’organizzazione sindacale; ciò in quanto il contratto collettivo aumenta il livello di tutela del lavoratore subordinato.

-       innanzitutto, secondo la giurisprudenza il datore di lavoro, iscritto all’associazione firmataria di un contratto collettivo, lo deve applicare a tutti i lavoratori che lavorano alle sue dipendenze, che siano o meno iscritti ad uno dei sindacati che ha stipulato quel contratto;

-       secondo la giurisprudenza, inoltre, il contratto collettivo si applica nei casi in cui le parti lo richiamino nel contratto individuale (c.d. adesione esplicita);

-       ancora, secondo la giurisprudenza il contratto collettivo si applica in tutti i casi in cui il datore di lavoro, pur non essendo tenuto alla sua applicazione, lo applichi di fatto durante lo svolgimento del rapporto di lavoro (c.d. adesione implicita per comportamento concludente).

-       infine, la giurisprudenza ha contributo enormemente ad estendere l’applicazione del trattamento economico-retributivo previsto nel contratto collettivo nazionale della categoria di riferimento attraverso l’utilizzo dell’art. 36 Cost. che impone la corresponsione al lavoratore subordinato di una retribuzione equa e sufficiente.

 

- I tentativi legislativi di allargare il più possibile l’ambito di applicazione (efficacia soggettiva) del contratto collettivo di diritto comune.

▶Anche il legislatore ha tentato in diversi modi di estendere il più possibile l’ambito di applicazione del contratto collettivo:

-       una prima via è quella della concessione di incentivi di vario tipo solo a condizione che l’impresa dimostri l’applicazione di un contratto collettivo: così l’art. 36 Stat. Lav. impone alle amministrazioni dello Stato e degli enti pubblici di inserire, nei provvedimenti di concessione di agevolazioni finanziare e nei capitolo d’appalto di opere pubbliche, una clausola esplicita determinante l’obbligo, per chi voglia concorrere per ottenere il beneficio o l’appalto, di applicare trattamenti non inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi della categoria di appartenenza; analogo meccanismo è stato previsto più di recente  dall’art. 118 comma 6 della l. n. 163 del 2006 per i casi in cui l’impresa stipuli con la pubblica amministrazione  contratti per la fornitura di servizi, prodotti, lavori e opere

-       una seconda via è stata quella attuata con la c.d. legge vigorelli del 1959, n. 741: con tale legge delega si attribuiva al governo il potere di emanare, entro un anno dell’entrata in vigore della legge stesse, decreti  legislativi aventi come contenuto la determinazione di trattamenti minimi di lavoro per ciascuna categoria; nello stesso tempo il Governo fu obbligato, nel prevedere tali contenuti minimi, a conformarsi a quanto stabilivano i contratti collettivi esistenti al momento dell’entrata in vigore della legge; vi fu successivamente una proroga del meccanismo per 15 mesi. La Corte costituzionale ha successivamente stabilito, con sentenza n. 106 del 1962 che tale meccanismo di estensione era valido e legittimo solo in quanto contenuto entro i limiti della provvisorietà e dell’eccezionalità: in tale senso fu invece dichiarata illegittima la proroga del meccanismo per 15 mesi. Solo i requisiti della transitorietà e dell’eccezionalità secondo la Corte Costituzionale permettevano di dire che la legge Vigorelli non violava il sistema “vincolato” prefigurato nella seconda parte dell’art. 39 per attribuire efficacia erga omnes ai contratti collettivi.

 

-l’efficacia soggettiva (a chi si applica il) del contratto collettivo aziendale c.d. “gestionale”

- contratto collettivo aziendale come strumento diffusosi soprattutto negli ultimi anni per affrontare (gestire: da ciò deriva quindi la denominazione di contratto “gestionale) momenti di crisi (ad es. fissazione di misure alternative al licenziamento, riduzione di orario e/o di retribuzione, diverse modalità di organizzazione del lavoro etc.).

- tale contratto per la prima volta pone di fronte al problema che si tratta di contratto che distribuisce sacrifici e non tutele;

- ci si chiede quindi quale sia la sua efficacia soprattutto nei confronti dei lavoratori che non sono iscritti al sindacato da cui promana la rappresentanza sindacale che lo ha stipulato;

- la soluzione giunge dalla Corte Costituzionale (sent. n. 268 del 1994): tale tipologia di contratto si limita a procedimentalizzare un potere (es. chi scegliere nei licenziamenti economici, ridurre gli orari in caso di calo delle commesse, offrire mansioni inferiori ai lavoratori a rischio di licenziamento...) che il datore di lavoro avrebbe comunque esercitato e disciplina materie indivisibili cosicché deve essere applicato a tutti i lavoratori occupati nell’unità produttiva o nell’impresa, indistintamente.

- discorso a parte merita, ovviamente, il contratto collettivo che abbia per legge la possibilità di derogare in peius alla legge o al contratto collettivo di livello superiore con valenza nei confronti di tutti i lavoratori dell’impresa o dell’unità produttiva: ciò accade quando il legislatore accorda tale potere al contratto collettivo aziendale (ad.es la legge n. 223 del 1991 consente al contratto collettivo aziendale di prevedere misure alternative al licenziamento collettivo; più di recente va ricordata l’introduzione nell’ordinamento del contratto di prossimità ex art. 8, l. 148 del 2011 che, negli ambiti e limiti previsti da tale norma, è abilitato ex lege a introdurre deroghe in peius sia rispetto al contratto collettivo di livello superiore (nazionale) che rispetto alla legge.

- Le funzioni del contratto collettivo: normativa ed obbligatoria

- il contratto collettivo (tanto aziendale quanto nazionale) ha una funzione normativa e una funzione obbligatoria;

- la funzione normativa è quella assolta da tutte le clausole del contratto collettivo che dettano il trattamento (le tutele: orario di lavoro, mansioni, retribuzione, ferie, riposi, malattia, regime del patto di prova etc.) riservato a tutti i rapporti di lavoro tra un imprenditore e un lavoratore subordinato che ricadranno nel suo ambito di applicazione;

- la funzione obbligatoria, invece, è quella assolta da tutte le clausole del contratto collettivo che fissino obblighi direttamente in capo ai soggetti collettivi (sindacati, rappresentanza sindacale, impresa (nel caso di contratto collettivo aziendale)) che lo stipulano; un esempio di clausola obbligatoria è quella che preveda, nel contratto collettivo di livello nazionale, clausole di tregua o di pace sindacale o clausole di rinvio al contratto collettivo aziendale; nel contratto collettivo aziendale obblighi di informazioni o di esame congiunto che l’impresa sia assume nei confronti della rappresentanza sindacale aziendale (ad es. sull’andamento delle assunzioni con tipologie contrattuali precarie o atipiche).

 

- l’efficacia oggettiva (tipo di contenuti possibili) del contratto collettivo

1.  rapporti tra contratto collettivo e legge.

-la regola è che la legge sia inderogabile in peius ad opera dei contratti collettivi (tanto nazionali quando di livello aziendale);

- è invece sempre possibile la deroga in melius;

- la giurisprudenza è orientata a ritenere che il carattere migliorativo o peggiorativo di una disciplina sia ricavabile dall’esame dell’insieme delle norme che compongono un singolo istituto (es. retribuzione, orario etc.);

- solo il legislatore può autorizzare il contratto collettivo (di livello nazionale o aziendale) a prevedere deroghe in peius rispetto alla disciplina prevista dalla legge: gli esempi sono tantissimi ad es. l’art. 5, legge 223 del 1991 o varie possibilità offerte dal d.lgs. n. 368 del 2001 su vari aspetti della disciplina del contratto a termine; la deroga più vistosa e generalizzata comunque è stata introdotta, a favore del contratto collettivo aziendale, dalla l. n. 148 del 2011.

- la legge n. 148 del 2011, in particolare, fissa la possibilità per i contratti collettivi aziendali di intervenire in senso peggiorativo rispetto alla legge e ai contratti collettivi di livello superiore su un ampio ventaglio di materie[1] e purché ciò sia funzionale “la maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. Infine, le intese aziendali in deroga devono comunque rispettare la “Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro”.

 

2. i rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale.

- tale rapporto è regolato da meccanismo dell’inderogabilità in peius: il contratto individuale  che regola il singolo rapporto di lavoro non può prevedere trattamenti economici e normativi peggiori per il lavoratore  rispetto a quelli stabiliti  (oltre che naturalmente dalla legge) dal contratto collettivo applicabile a  quel rapporto di lavoro.

- quanto ciò avviene la conseguenza è l’automatica sostituzione della clausola peggiorativa del contratto collettivo individuale rispetto a quella prevista nel contratto collettivo.

- il fondamento dell’inderogabilità in peius del contratto collettivo ad opera di quello individuale è contenuto nell’art. 2113 c.c. secondo il quale sono invalide le rinunzie e le transazioni di diritti del prestatore di lavoro derivanti da norme inderogabili (non solo di legge, ma anche) di accordo collettivo.

-ovviamente sono sempre possibili  trattamenti migliorativi ad opera del contratto individuale.

 

3. i rapporti tra tra contratti collettivi di diverso livello.

- il problema si pone quando un contratto collettivo di livello aziendale intervenga con una disciplina peggiorativa rispetto al contratto collettivo di livello nazionale;

- al di fuori dei casi in cui è la legge che stabilisce questa possibilità (ad es. con l’art. 8, l. 148 del 2011) occorre capire come si risolve il conflitto tra quanto prevede il contratto collettivo di livello superiore e quanto prevede, invece, sullo stesso istituto il contratto collettivo di livello aziendale.

- la questione si risolve facilmente quando il contratto collettivo nazionale del settore preveda espressamente c.d. clausole di uscita (clausole di natura obbligatoria) con le quali si delega gli eventuali contratti collettivi aziendali a derogare su alcuni aspetti, anche in peius, a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale stesso;

- fuori da questi casi, si registrano essenzialmente due soluzioni proposte, nel tempo, dalla giurisprudenza:

1. in una prima fase, durata fino all’inizio degli anni 80, la giurisprudenza applicava l’art. 2077 c.c., che fissava in realtà il principio secondo cui il contratto individuale non poteva derogare in peius al contratto collettivo[2]: in tale ottica, il contratto collettivo di livello nazionale è superiore gerarchicamente rispetto a quello di livello aziendale; la soluzione però non convinceva perché la norma richiamata è di matrice corporativa e molti dubitavano che fosse sopravvissuta alla fine del regime fascista;

2. si fa così strada, in un secondo momento, la giurisprudenza che sostiene il criterio della posteriorità nel tempo: prevarrà comunque, che la disciplina si peggiorativa o migliorativa, il contratto collettivo (nazionale o aziendale) successivo nel tempo; ne consegue che si può affermare ormai l’inesistenza di un principio gerarchico tra contratto collettivo nazionale e contratto collettivo aziendale.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

MODULO 3: LA FASE COSTITUTIVA DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

LEZIONE 8: LE TIPOLOGIE DI ACCESSO AL RAPPORTO DI LAVORO

8.1. Il lavoro subordinato

 

- Il prototito del rapporto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato) come referente della disciplina lavoristica.

 

▶ Come anticipato sin dall’inizio del corso, destinatari del diritto del lavoro sono i lavoratori titolari di un rapporto di lavoro subordinato.

▶ E’ quindi fondamentale capire quando si è in presenza, innanzitutto, di un rapporto di lavoro subordinato.

▶ La norma di riferimento, che definisce la fattispecie del lavoro subordinato è l’art. 2094 c.c.: “È prestatore di lavoro subordinato  chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”

 

▶Da tale norma sono immediatamente estrapolabili alcuni elementi che sicuramente un rapporto di lavoro deve possedere per essere qualificato come di lavoro

-  il contratto di lavoro è un contratto di scambio, nel quale una parte si obbliga

a collaborare con l’altra mediante (cioè “in cambio” di) una retribuzione;

- il contratto di lavoro è un contratto sinallagmatico, trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive (al riguardo, tuttavia, l'obbligo della retribuzione permane anche in alcune ipotesi di sospensione della prestazione di lavoro ammessa dalla legge a tutela di interessi contrapposti (ad. es. bene della salute): nei periodi di infortunio, malattia, gravidanza etc.).

- il contratto di lavoro deve realizzarsi «sotto la direzione dell’imprenditore», cioè rispettando tutte le disposizioni impartite per l’esecuzione della prestazione  ed assoggettandosi ai restanti poteri datoriali (conformativo, di controllo e disciplinare: v., rispettivamente, art. 2103 c.c.; artt. 2, 3, 4, 6, 8 st.lav.; artt. 2106 c.c. e 7 st.lav).

Perciò può dirsi che, in base all’art. 2094 c.c., il contratto di lavoro ha la funzione tipica di garantire l’inserimento di una prestazione lavorativa retribuita in un’organizzazione predisposta e diretta da un soggetto diverso rispetto al debitore di lavoro. La soggezione al potere direttivo (c.d. eterodirezione o subordinazione) del datore di lavoro è il tratto centrale della fattispecie lavoro subordinato, che non può mai mancare;

 

▶ Siccome, tuttavia, il requisito, centrale, dell’eterodirezione o subordinazione può a volte essere presente in modo sfumato (ad esempio nei lavori che richiedono professionalità di tipo elevato) la giurisprudenza fa riferimento a tutta un’altra serie di indici sintomatici per chiarire se, caso per caso, si sia in presenza di un rapporto di lavoro subordinato (o viceversa autonomo). Rilevano al riguardo le concrete modalità nella gestione dell’esecuzione del contratto, che potranno essere presenti, in tutto o in parte, a seconda della tipologia di prestazione dedotta in contratto:

-       l’esistenza di vincoli di orario;

-       l’esistenza di retribuzioni ad importo “fisso” ed erogate con tempistiche fisse;

-       lo svolgimento della prestazione presso i locali dell’impresa;

-       lo svolgimento della prestazione di lavoro utilizzando  mezzi (es. computer, macchina aziendale etc.) di proprietà dell’impresa;

-       la volontà delle parti, che tuttavia ha un rilievo del tutto marginale (stante il principio dell’indisponibilità del tipo contrattuale, il nomen iuris dato dalla parti, nella stipulazione del contratto individuale, a quest’ultimo ha rilievo solo se coerente con le effettive modalità di esecuzione della prestazione).

-       - infine, può avere un certo rilievo la circostanza che il contratto di lavoro sia stato sottoposto alla procedura volontaria della certificazione, regolamentata agli artt. 79 ss. del d.lgs. n. 276 del 2003.

▶Oggi peraltro complica il quadro l’inserimento nell’ordinamento dell’art. 2, d.lgs. n. 81 del 2015. La norma dichiara applicabile, in toto, le tutele del diritto del lavoro anche ad una particolare categoria di lavoratori autonomi (i collaboratori coordinati e continuativi) che prestino il loro lavoro in regime di “etero-organizzazione”: “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Per capire a che tipo di rapporto di lavoro faccia riferimento il legislatore in questo caso occorre prima trattare l’argomento relativo alle collaborazioni coordinate e continuative (v. infra: rinvio).

 

▶ Sin d’ora si può comunque concludere che a partire dal 1° gennaio 2016 i rapporti di lavoro cui si applica tutta la disciplina protettiva del rapporto di lavoro sono definiti da due norme: art. 2094 c.c. e l’art. 2, d.gls. n. 81 del 2015.

 

8.2. Le collaborazione coordinate e continuative a carattere prevalentemente personale.

 

▶ A partire dal lontano 1973 fa ingresso  nell’ordinamento una particolare tipologia di rapporto di lavoro che pur essendo di lavoro autonomo si vede riconosciute alcune tutele tipiche del rapporto di lavoro subordinato (selezionate accuratamente dal legislatore);

▶ Il riferimento è alle collaborazioni coordinate e continuative, definite all’art. 409 c.p.c. come “ rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, ... non a carattere subordinato”

▶Affinché un rapporto di lavoro, pur autonomo, possa essere considerato una collaborazione ai sensi dell’art. 409 c.p.c. è necessario che abbia, quindi, le seguenti caratteristiche:

-la prestazione di lavoro in essa dedotta dev’essere resa in forma continuativa;

- in modo prevalentemente personale;

- e in forma coordinata: il requisito della coordinazione è centrale nel definire dalla fattispecie perché la coordinazione è ciò che differenzia il lavoratore (autonomo) collaborate coordinato e continuativo dai lavoratori autonomi tout court (che non sono “coordinati”), da un lato, e dai lavoratori subordinati (ex art. 2094 c.c.) che sono “eterodiretti” (e non “coordinati”).

 

▶Ai lavoratori (autonomi) coordinati e continuativi si applicano solo alcune tutele tipiche del rapporto di lavoro subordinato, per espressa previsione di legge:

-       l’art. 2113 c.c. in materia di rinunzie e transazioni;

-       il processo del lavoro;

-       una certa tutela contributiva (iscrizione alla gestione separata dell’Inps);

-       una certa tutela della maternità;

-       la tutela della sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.

 

▶Nel 2003, dinnanzi all’abuso da parte delle imprese nell’utilizzo delle collaborazioni coordinate e continuative, con gli artt. 61 ss. del d.lgs. 276/2003, le collaborazione di cui all’art. 409 c.p.c. vengono sottoposte, a parte qualche eccezione[3], a vincoli prima inesistenti:

-       necessità di stipulare il relativo contratto in forma scritta,

-       necessità di indicare nel suddetto contratto un “progetto” (con una sanzione severissima in caso di mancata indicazione del progetto: la conversione del contratto di lavoro in subordinato a tempo indeterminato);

-       necessità di determinare la durata del suddetto contratto di lavoro.

 

▶Nel 2012, con la riforma Fornero (l. n. 92 del 2012) si irrigidiscono i vincoli per stipulare collaborazioni coordinate e continuative (a progetto; essenzialmente:

-       il progetto , da indicare nel contratto scritto, diviene più stringente;

-       si stabilisce che l’attività del collaboratore non può sostanziarsi in compiti meramente esecutivi e ripetitivi;

-       si stabiliscono delle circostanze in presenza delle quali si presume la natura subordinata del rapporto (ad. es: quando il lavoro svolto dal collaboratore sia lo stesso svolto dai lavoratori subordinati dell’impresa);

-       si aumentano i contributi previdenziali.

 

▶Nel 2015, l’art. 52 del d.lgs. n. 81 del 2015 abroga il contratto di lavoro a progetto: si torna quindi alla situazione di partenza in cui le co.co.co. di cui all’art. 409 c.p.c. potevano essere stipulate senza forma scritta, senza indicazione di progetto e senza l’indicazione di un termine finale di durata.

 

▶L’abrograzione del lavoro a progetto viene compensata con l’introduzione del già citato art. 2, d.lgs. n. 81 del 2015 che dichiara applicabile tutte le tutele del lavoro subordinato ai rapporti di lavoro autonomi (i collaboratori coordinati e continuativi) che prestino il loro lavoro in regime di “etero-organizzazione”: “1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Per capire a che tipo di rapporto di lavoro faccia riferimento il legislatore in questo caso occorre prima trattare l’argomento relativo alle collaborazioni coordinate e continuative (v. retro): la norma così introdotta è di difficilissima interpretazione perché occorre capire cosa distingua la c.d. etero-organizzazione che funge da requisito di accesso a questa particolare fattispecie di lavoro autonomo super protetto.

 

 

QUADRO DI SINTESI ATTUALE: TIPOLOGIE DI RAPPORTO DI LAVORO E TUTELE AD ESSE APPLICABILI

 

 

Si applicano tutte le tutele del diritto del lavoro ai rapporti di lavoro che possano dirsi subordinati ex art. 2094 c.c

Si applicano, altresì, tutte le tutele del diritto del lavoro ai rapporti di lavoro autonomo che si concretino in collaborazione continuative etero-organizzate ai sensi dell’art. 2, d.lgs. n. 81 del 2015

Alle collaborazione coordinate (non etero-organizzate) e continuative di cui all’art. 409 c.p.c. si applicano solo le (poche) tutele previste dal legislatore   Ai  rapporti di lavoro autonomi tout court non si applica nessuna tutela giuslavoristica

 

8.3. Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato

 

▶ L’ordinamento giuslavoristico poggia sul principio che il contratto di lavoro “normale” sia quello subordinato a tempo indeterminato.

▶ Le condizioni che permettono l’accesso al contratto che viceversa ha carattere determinato (ossia un termine finale di scadenza) sono quindi stabilite dal legislatore che fissa in tale modo i limiti di accesso a questa tipologia contrattuale.

▶ Il contratto a termine comunque si differenza da quello a tempo indeterminato solo perché il lavoratore che lo stipulata non gode della garanzia della stabilità del rapporto di lavoro, ossia non si vede applicata la normativa che limita il potere di licenziamento dell’impresa. Va comunque ricordato che dal contratto a termine l’impresa non può recedere prima della scadenza del termine a meno che non sussista una giusta causa di licenziamento (ossia un licenziamento dovuto a una mancanza gravissima e colpevole del lavoratore: v . infra).

▶Tutti gli altri aspetti di disciplina del rapporto di lavoro (orario, retribuzioni, mansioni, diritto ai riposi, alle ferie, malattia....) sono regolamentati allo stesso modo.

 

Cronistoria delle leggi che hanno disciplinato il contratto a termine dal 1962 ad oggi

▶Il contratto a termine è stato oggetto di moltissimi interventi legislativi: si registra infatti la tendenza a intervenire sulla possibilità concessa alle imprese di ricorrere al contratto a termine piuttosto che sulla modifica dei vincoli al licenziamento (per ragioni di carattere politico e sindacale.

▶La prima legge che disciplina il contratto a termine è la n. 230 del 1962. Essa prevede rigorosi requisiti di accesso al contratto a termine:

-       predispone un elenco di casi fissati ex lege che permettono di accedere al contratto a termine; fuori da questi casi non è possibile stipulare contratti a termine.

-       fissa il vincolo della forma scritta per la stipulazione del contratto a termine, con indicazione del motivo di ricorso allo stesso; il mancato rispetto della forma scritta priva di efficacia l’apposizione del termine di durata al contratto di lavoro che diventa così a tempo indeterminato.

▶Con la legge n. 56 del 1987 il legislatore concede al contratto collettivo di prevedere ulteriori ipotesi di ricorso al contratto a termine.

▶Il d.lgs. n. 368 del 2001 riforma completamente l’istituto:

-       si stabilisce che il contratto a termine può essere stipulato in presenza di “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo”;

-       si affida al contratto collettivo il compito di prevedere limiti quantitativi al contratto a termine;

-       la durata massima di uno o più contratti a termine tra le stesse parti non può superare i 36 mesi;

-       si fissa un diritto di precedenza a favore dei lavoratori a termine che abbiano un’anzianità di almeno sei mesi sulle assunzioni a tempo indeterminato che l’impresa faccia nei dodici mesi successivi;

-       si vieta il ricorso al contratto a termine in alcuni casi: per sostituire lavoratori assenti per sciopero; nelle imprese che non rispettino alcuni obblighi di sicurezza sui luoghi di lavoro; nelle imprese che abbiano effettuato licenziamenti per ragioni economiche nei sei mesi precedenti o che stia usufruendo della Cassa integrazione guadagni.

▶La riforma Fornero, l. n. 92 del 2012, concede la possibilità di stipulare un primo contratto a termine , detto “acausale”, per le parti della durata massima di dodici mesi senza che l’impresa debba indicare qual è la ragione “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo” per cui si fissa un termine di scadenza al contratto; inoltre il contratto a termine costa l’1,4% in più dal punto di vista contributivo.

▶ Con la riforma n. 81 del 2015 la disciplina del contratto a termine viene riscritta:

-       il contratto a termine acausale diventa la regola: l’impresa può ricorrere al contratto a termine senza dover giustificare il motivo per cui non assume il lavoratore a tempo indeterminato;

-       si fissa un limite del 20% del personale a termine su tutto l’organico (non applicabile nel caso l’impresa occupi fino a cinque dipendenti e comunque sanzionabile solo con una “multa” a carico dell’impresa[4]);

-       l’impresa può prorogare il contratto per cinque volte ( diversi dalla proroga sono il rinnovo[5] e la prosecuzione di fatto oltre la scadenza del termine[6]);

-       rimane il tetto dei trentasei mesi complessivi che può però essere derogato, anche in peius, dai contratti collettivi e dalle parti del rapporto individuale con la stipula di un ulteriore contratto a termine dinnanzi alla Direzione territoriale del lavoro;

-       rimane intatta altresì la disciplina del diritto di precedenza e i divieti di ricorso al contratto a termine.

 

▶ Con il decreto dignità (l. n. 96 del 2018) la disciplina del contratto a termine viene nuovamente riscritta  (anche se la disciplina attuale del contratto a termine la troviamo sempre n el d.lgs. n. 81 del 2015):

- il contratto a termine acausale (ri-) diventa un ‘eccezione (come nella disciplina introdotta con la Riforma Fornero-Monti del 2012): l’impresa può ricorrere al contratto a termine senza dover giustificare il motivo per cui non assume il lavoratore a tempo indeterminato purché il contratto di lavoro abbia una durata massima di dodici mesi;

successivamente l’impresa potrà stipulare con lo stesso lavoratore nuovi contratti a termine solo se sussisten una delle seguenti (rigorose condizioni):

 

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività
2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
3.  c) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. 1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. (v. attuale art. 19, d.lgs. n. 81 del 2015).

- la durata massima di uno o più contratti a termine tra le stesse parti non è più di 36 mesi, bensì di 24 mesi  che può però essere derogato, anche in peius, dai contratti collettivi e dalle parti del rapporto individuale con la stipula di un ulteriore contratto a termine dinnanzi alla Direzione territoriale del lavoro;

 

 

- l’impresa può prorogare il contratto per quattro volte; all’interno dei primi dodici mesi la proroga è libera/acausale; successivamente deve essere giustificata da una delle tre causali/giustificazioni indicate nell’art. 19 (attuale art. 21 del d.lsg. n. 81 del 2015).

- Oltre alla maggiorazione contributiva dell’1,4% introdotta dalla riforma Fornero-Monti, si stabilisce un ulteirore aumento contributivo nella misura dello 0,5% per cento in più (quindi in totale il costo contributivo aumenta del 1,9%) in caso di rinnovo del contratto.

 

Non cambiano invece i seguenti aspetti della disciplina:

- il limite del 20% di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.

- rimane intatta la disciplina del diritto di precedenza e i divieti di ricorso al contratto a termine.

 

 

8.3. Il contratto di lavoro (subordinato) somministrato

 

▶ Oltre all'assunzione a termine le imprese possono contare su un'altra tipologia contrattuale ad alta flessibilità che gravita comunque all'interno dell'area del lavoro subordinato, ossia il lavoro somministrato.

▶ Si tratta di una tipologia che si "sdoppia" in due contratti: vi è un contratto (di tipo commerciale) tra un'impresa (c..d agenzia di somministrazione) che fornisce lavoratori (è la sua attività) e un'impresa (detta utilizzatrice) che utilizza i lavoratori inviati dalla prima;

▶vi è poi un secondo contratto (di lavoro subordinato) tra agenzia di somministrazione e lavoratore;

▶la legge prevede rigorosi presupposti per ricorrere al lavoro subordinato somministrato: l'agenzia innanzitutto deve essere autorizzata dal Ministero del lavoro e i il contratto id somministrazione (commerciale) tra agenzia e soggetto utilizzatore deve essere stipulato rigorosamente per iscritto;

▶il rigore che circonda l'istituto è dovuto al fatto che esso permette ciò che fino al 1997 era considerato un tabù in Italia: la compravendita di prestazioni di lavoro (c.d. mercificazione del rapporto di lavoro); in effetti l'agenzia di somministrazione "lucra" sulla cessione del lavoratore: l'impresa utilizzatrice infatti paga all'agenzia di somministrazione, come corrispettivo, una cifra che supera il costo economico-retributivo-contributivo del lavoratore (sostenuto dall'agenzia) e la differenza tra tale costo e ciò che l'agenzia percepisce dall'impresa utilizzatrice è appunto un profitto (per l'attività di "cessione" del lavoratore somministrato);

▶ occorre considerare che esisteva fin dal 1969 una legge (n. 1960) che vietava la c.d. interposizione di manodopera, ossia il fatto che un lavoratore assunto da un'impresa venisse da quest'ultima "ceduto" ad un'altra impresa;

▶ nel 1997 il legislatore (con la l.n. 196) apre per la prima volta alla possibilità che un'impresa ceda lavoro ad un'altra impresa attraverso l'introduzione nel nostro ordinamento del c.c. lavoro interinale: in realtà la legge n. 1369 del 1960 rimane la regola tanto che i casi di legittimo ricorso al contratto di lavoro interinale sono l'eccezione e sono stabiliti in modo rigoroso dal legislatore e dalla contrattazione collettiva; inoltre il lavoratore può fare solo missioni (essere somministrato) a tempo determinato;

▶ nel 2003, il d.lgs. n. 276 allarga le maglie del lavoro interinale che, contemporaneamente, assume la denominazione di lavoro somministrato: in particolare si ammette che il rapporto di lavoro tra lavoratore e agenzia di somministrazione possa essere stipulato tanto a tempo indeterminato che a termine (in caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato tra una missione e l'altra il lavoratore può avere diritto a un'indennità di disponibilità) e che il rapporto commerciale tra le due imprese possa anch'esso essere tanto a tempo determinato che a tempo indeterminato (in sostanza, in quest'ultimo caso, il lavoratore viene inviato in "missione" a tempo indeterminato presso l'impresa utilizzatrice: tale forma di somministrazione è detta anche staff leasing);

▶ il d.lgs. n. 276 del 2003 prevede tuttavia che: il contratto a tempo indeterminato tra le due imprese (somministratrice e utilizzatrice) possa riguardare solo determinate tipologie di attività; che il contratto a termine tra le due imprese possa essere stipulato solo a fronte di "ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo";

▶la c.d. riforma Renzi (d.lgs. n. 81 del 2015) introduce una grossa novità: tanto il contratto di somministrazione a tempo indeterminato quanto quello a termine sono diventati "acausali"; l'impresa che ricorra alla somministrazione, cioè, non deve giustificare il perché del ricorso;

▶Per quanto concerne il numero di proroghe in assenza di un’espressa disposizione legislativa (come invece accade nel contratto a termine) lo stesso è disciplinato dal CCNL del somministratore: in tal senso l’art. 47 del CCNL Agenzie di somministrazione prevede un numero di proroghe pari a 6.

▶la riforma Renzi prevede prevede poi un limite quantitativo di ricorso al contratto di somministrazione: nel caso di contratto di somministrazione a tempo indeterminato i lavoratori somministrati non possono eccedere il 20% del personale a tempo indeterminato "normale" occupato nell'azienda; nel caso di somministrazione a tempo determinato sono i contratti collettivi (anche aziendali) dell'utilizzatore a fissare i limiti quantitativi di ricorso a questa tipologia contrattuale;

▶in ogni caso, resta vietato il ricorso al contratto di somministrazione in alcuni casi tassativamente indicati dal legislatore: per sostituire lavoratori in sciopero; nel caso l'impresa abbia effettuato nei sei mesi precedenti licenziamenti collettivi; nel caso l'impresa abbia in atto procedure di ricorso alla Cig o sospensione del lavoro; nel caso l'impresa non abbia rispettato alcuni obblighi in materia di tutela della sicurezza negli ambienti di lavoro;

 

 

 ▶ Con  il c.d. decreto dignità (l.n. 96 del 2018) viene riscritta di nuovo la disciplina del contratto di somministrazione; di seguito le novità più rilevanti:

- il contratto di sommiistrazione – stipulabile sia a termine che a tempo indeterminato - resta, come stabilito dalla riforma c.d. Renzi, libero

-       al contrario la grossa modifica riguarda il contratto di lavoro a termine stipulabile con l’agenzia cui si applicano la maggior parte dei limiti previsti per il contratto  a termine “normale”: innanzitutto, alla stregua di quanto stabilito in materia di contratto a termine “normale” all’art. 19 del d.lgs. n. 81 del 2015 il rapporto di lavoro a termine  tra Agenzia e lavoratore somministrato può essere “a-causale” solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi ;

-       successivamente il contratto potrà essere rinnovato o prorogato solo in presenza di una delle tre causali, già previste per il contratto a termine: 1) esigenze temporanee ed oggettive, estranee alla ordinaria attività; 2) ragioni sostitutive di lavoratore assente; 3) esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività.-

-       Il decreto dignità peraltro precisa che le (tre) causali /giustificazioni previste in caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicheranno solo all’utilizzatore, con implicazioni pratiche piuttosto dubbiose nell’ipotesi di somministrazione superiore ai dodici mesi. Prima dell’intervento legislativo, infatti, le causali (“ragioni di carattere, tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo) erano inserite esclusivamente nel contratto commerciale; ora, sebbene l’indicazione della causale spetti all’utilizzatore, ciò implicherà comunque una serie di effetti negativi in capo al vero titolare del rapporto, vale a dire l’Agenzia di somministrazione, che dovrà valutare attentamente con il cliente le ragioni giustificatrici dell’eventuale proroga o rinnovo del contratto di somministrazione per un periodo superiore ai 12 mesi.

-       Al contratto di lavoro a termine con l’agenzia si applica inoltre il limite delle durata massima di 24 mesi di contratti at termine stipulabili dall’agenzia con lo stesso lavoratore e delle 4 proroghe;

-       Il decreto dignità, infine, stabilisce una nuova percentuale di utilizzazione dei lavoratori somministrati. Fermo restando il limite legale del 20% dei contratti a tempo determinato c.d. “diretti” dell’utilizzatore (già previsto dalla Riforma Renzi), il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine o in somministrazione a tempo determinato non potrà superare complessivamente il limite del 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

-       Resta fermo il limite del 20%, fissato dalla riforma c.d. Renzi, di lavoratori somministrati a tempo indeterminato occupabili presso l’utilizzatore rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato occupati presso quest’ultimo il primo gennaio dell’anno in cui viene stipulato il contratto di somministrazione.

 

 

Tratti eccentrici nella disicplina  del contratto di lavoro somministrato:

▶nella gestione concreta del rapporto di lavoro del lavoratore somministrato si registra un'inedita "dissociazione" dei poteri datoriali: in capo alla agenzia di somministrazione (datore di lavoro formale) permane l'obbligo del pagamento delle retribuzioni e dei contributi (ma l'impresa utilizzatrice è comunque obbligata in solido) e l'esercizio del potere disciplinare e di licenziamento; in capo all'impresa utilizzatrice invece insiste il potere di gestione del rapporto di lavoro (ad es. il potere di assegnare le mansioni al lavoratore, il potere di controllo dell'attività del lavoratore);

▶Nella maggior parte dei casi in cui le due imprese (utilizzatrice e somministratrice) contravvengano alle prescrizioni previste dalla legge (ad esempio obbligo della forma scritta per la stipula del contratto di somministrazione, ricorso alla somministrazione ad opera di un soggetto privo dell'autorizzazione ministeriale etc.) la sanzione è la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente in capo all'impresa utilizzatrice a far data dall'inizio della missione presso la suddetta impresa e risarcimento del danno tra le 2.5 e le 12 mensilità per il periodo intercorso medio tempore.

▶Infine, la legge stabilisce la nullità radicale di qualsiasi clausola inserita nel contratto di somministrazione con la quale si vieti all'impresa utilizzatrice di assumere il lavoratore inviato in missione.

 

 

 

Lezione 9: la costituzione del rapporto di lavoro subordinato

 

-La forma del contratto di lavoro

▶Nel nostro ordinamento vige la regola della libertà di forma: ciò significa che a rigore il contratto individuale di lavoro può essere concluso/stipulato validamente anche in forma orale;

▶ solo in alcuni casi, perlopiù individuati nel ricorso a tipologie di contratto non standard o precarie, il legislatore fissa l'obbligo della forma scritta: contratto a termine, contratto di somministrazione, contratto di lavoro part-time etc (prima della sua abrogazione, anche lavoro co.co.co. a progetto);

▶nella generalità dei casi, invece, è fatto obbligo al datore di lavoro di consegnare al lavoratore, entro trenta giorni dall'assunzione, la c.d. lettera di assunzione (che non è il contratto di lavoro strettamente inteso tanto che la consegna dalla "lettera" stessa può intervenire, come detto, entro i trenta giorni successivi alla stipula del contratto di lavoro): l'obbligo è imposto dal d.lgs. n. 152 del 1997 e mira a fornire al lavoratore la conoscenza circa le principali informazioni attinenti al rapporto di lavoro (il nome della parti del contratto di lavoro, il luogo di lavoro, la data di inizio del rapporto di lavoro, l'orario di lavoro, il livello di inquadramento, la retribuzione e il periodo di pagamento, la durata del contratto, la durata delle ferie, la durata del patto di prova se esistente, la durata del preavviso in caso di recesso);

▶in ogni caso vale la pena ricordare che i contenuti del contratto di lavoro subordinato sono in larga misura "etero-normati", ossia costituiti perlopiù dal riferimento alle norme di legge e di contratto collettivo (applicato a quel rapporto di lavoro).

 

 

-Il patto di prova

▶ Il patto di prova è una clausola accidentale (ossia solo eventuale) che può essere apposta al contratto di lavoro;

▶l'istituto è disciplinato dall'art. 2096 c.c.: il patto di prova deve avere forma scritta a pena di nullità, non può eccedere il limite dei sei mesi (di fatto sono i contratti collettivi a fissarne la durata caso per caso entro quel limite); implica, infine, la possibilità per ciascuna delle due parti di recedere dal rapporto di lavoro, durante l'esecuzione della prova, in qualsiasi momento;

▶ la libera recedibilità dal patto di prova è il proprium di tale istituto: si tratta di una sorta d "franchigia" rispetto ai limiti al potere di licenziamento che di solito incombono sull'impresa che voglia sciogliere il vincolo contrattuale;

▶peraltro la giurisprudenza ha elaborato dei limiti a tale potere di recesso dal patto di prova: è comunque invalido il recesso dell'impresa quando il lavoratore dimostri che la prova non ha avuto una durata adeguata (in sostanza il lavoratore può dimostrare che per l'esiguità dell'esperimento non gli è stata data la possibilità di "mettersi in prova") oppure che la prova ha avuto oggetto mansioni non contemplate nel patto di prova o non confacenti allo stato di salute (es. disabilità) del lavoratore;

▶in questi casi le conseguenze per l'impresa possono essere o la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, o la ripetizioni della prova o un risarcimento del danno (sul punto la sanzione dipende dalla decisione resa dal giudice, caso per caso, visto che il legislatore non chiarisce questi aspetti).

▶Nel caso in cui, il lavoratore superi la prova il contratto di lavoro subordinato diventerà a tempo indeterminato o a termine (se stipulato per un certo periodo) a far data dall'inizio dell'esecuzione della prova, computandosi nell'anzianità di servizio del lavoratore il periodo di prova.

 

 

 

 

 

MODULO 4: LA FASE ESECUTIVA DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

LEZIONE 10: GLI OBBLIGHI DEL LAVORATORE

 

Come detto a suo tempo, l’essenza del lavoro subordinato è il fatto che il lavoratore si impegna a prestare il proprio lavoro, ai sensi dell’art. 2094 c.c., sotto la direzione del datore di lavoro.  La sottoposizione al potere direttivo del datore di lavoro, d’altro canto, è ribadita anche dall’art. 2104 c.c. secondo cui il lavoratore deve rispettare le direttive sull’esecuzione del lavoro impartite dal datore di lavoro o dai suoi preposti.

Come vedremo il datore di lavoro dispone di un vero e proprio potere di “conformazione” del rapporto che investe aspetti quali il cosa fare (le mansioni cui è addetto il lavoratore), il quantum e il quando della prestazione (l’orario di lavoro da rispettare) e il luogo della prestazione (dove lavorare).

Il potere direttivo del datore di lavoro consiste proprio nel determinare dove, come e quando il lavoratore debba svolgere la propria prestazione; ovviamente tale potere direttivo è sottoposto a limiti previsti dalla legge, dai contratti collettivi e  dal contratto individuale.

 

 

10.1. GLI OBBLIGHI DI DILIGENZA, FEDELTÀ, RISERVATEZZA

 

▶ In realtà, prima ancora di sottostare al potere direttivo del datore di lavoro il lavoratore è sottoposto a un generale obbligo di prestare il proprio lavoro con diligenza e a un obbligo di fedeltà.

▶ L’obbligo di prestare il proprio lavoro in modo diligente è imposto dall’art. 2104 c.c.: “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall'interesse dell'impresa”: la diligenza è un concetto relativo in quanto va rapportata, come dice la norma, al tipo di prestazione richiesta al lavoratore; in realtà nello stesso art. 2104 c.c. si richiama il potere direttivo del datore di lavoro che individua, in ultima istanza, le regole che il lavoratore dovrà seguire nell’esecuzione della prestazione: si afferma quindi che la diligenza con cui il lavoratore deve eseguire la prestazione è in ultima istanza determinata in larga misura dal rispetto delle direttive dell’imprenditore sui modi, tempi e luoghi della prestazione.

▶L’obbligo di fedeltà è invece imposto dall’art. 2105 c.c. secondo cui “ll prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”; l’obbligo di fedeltà, quindi, si declina in due diversi modi: consiste nel divieto di concorrenza e nel divieto di divulgazione o abuso dei segreti aziendali.

▶ E’ certo che il divieto di concorrenza cessa con la fine del rapporto di lavoro (per pensionamento, dimissione, licenziamento); è invece meno sicuro che, con la fine del rapporto di lavoro, cessi anche il divieto di divulgazione di segreti e informazioni aziendali;

▶ in ogni caso, per quanto attiene il divieto di non concorrenza è consentito alle parti del rapporto di lavoro di pattuirne la prosecuzione anche dopo la fine del rapporto di lavoro; la disciplina del patto (eventuale) di concorrenza è stabilità dall’art. 2125 c.c. (“Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”).
 

 

 

10.2.IL COME DELLA PRESTAZIONE

 

▶ Le mansioni cui è adibito il lavoratore subordinato sono fissate dall'accordo della parti (quindi nel contratto individuale): al riguardo il contratto (o la lettera di assunzione ex d.lgs. n. 152 del 1997) rinvia al contratto collettivo per definire la categoria del lavoratore (operaio, impiegato, quadro o dirigente), il livello di inquadramento dello stesso e, all'interno dell'inquadramento, il tipo di mansioni per le quali viene assunto;

▶ in virtù del fatto che la prestazione di lavoro subordinato è funzionale al soddisfacimento degli interessi dell'impresa, per natura esposti ai cambiamenti del mercato e alle decisioni dell'imprenditore, il legislatore riconosce l'esistenza in capo al datore di lavoro di un potere di variare le mansioni del lavoratore durante l'esecuzione del rapporto di lavoro (c.d. ius variandi);

▶al contempo, tuttavia, il legislatore limita tale potere di modifica delle mansioni;

▶tali limiti sono fissati all'art. 2103 c.c.;

▶la norma è stata modificata nel 1970 ad opera dello Statuto dei lavoratori e rimodificata una seconda volta ad opera del d.lgs. n. 81 del 2015 (uno dei decreti che costituiscono il c.d. jobs act);

▶ fino al 2015, l'art. 2103 fissava limiti molto rigidi allo jus variandi: il datore di lavoro poteva modificare le mansioni del lavoratore solo spostandolo su compiti equivalenti rispetto a quelli svolti fino a quel momento; era invece assolutamente vietato adibirlo a mansioni inferiore; infine, si poteva adibirlo a mansioni superiori (corrispondendogli la maggiore retribuzione), ma dopo tre mesi di permanenza su tali mansioni il lavoratore acquisiva il diritto di ottenere in via permanente l'inquadramento superiore;

▶nella formulazione dell'articolo 2103 c.c. suscitava dubbi il significato di mansione "equivalente": la giurisprudenza maggioritaria comunque riteneva che fossero equivalenti solo le mansioni di nuova assegnazione che fossero 1. inquadrate nello stesso livello contrattuale delle precedenti (e quindi retribuite in modo uguale); 2. che consentissero al lavoratore di sfruttare il bagaglio professionale fino a quel momento acquisito;

▶ con la riforma del 2015, l'art. 2103 è stato completamente riscritto; esso consente in più ampia misura lo ius variandi;

▶innanzitutto si stabilisce che il lavoratore può essere adibito a tutte le mansioni del livello di inquadramento contrattuale sul quale è stato assunto: non occorre più che le mansioni nuove siano "equivalenti" da un punto di vista professionale a quelle vecchie;

▶ in secondo luogo, il legislatore consente di adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle precedenti in tutta una serie di casi:

- “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore”; tale spostamento può riguardare solo mansioni del livello di inquadramento immediatamente inferiore, non deve comportare il cambio di categoria legale e il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione precedente;

- quando lo prevedano i contratti collettivi applicati nell’unità produttiva; anche in questo caso, lo spostamento può riguardare solo mansioni del livello di inquadramento immediatamente inferiore, non deve comportare il cambio di categoria legale e il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione precedente;

- nel caso in cui lavoratore e datore di lavoro si accordino “ Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione”; in tali casi,” possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

 ▶in terzo luogo, il nuovo art. 2103 riscrive i limiti dell'adibizione a mansioni superiori:  si stabilisce che l'adibizione a mansioni superiori diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore,  “dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi (e non più, dunque, dopo tre mesi).

 

 

 

10.3. IL DOVE DELLA PRESTAZIONE

▶ Anche il dove (il luogo) della prestazione è fissato dall'accordo individuale della parti;

▶ il legislatore, tuttavia, sempre in virtù della particolarità del contratto di lavoro, consente all'impresa di modificare, unilateralmente, il luogo della prestazione di lavoro, durante l’esecuzione del rapporto di lavoro;

▶ Gli strumenti attraverso i quali si può modificare il luogo di lavoro sono principalmente due: il trasferimento e il distacco;

▶ il trasferimento implica lo spostamento, definitivo (non temporaneo: in tale caso si parla di trasferta) del lavoratore presso un'altra unità produttiva;

▶il distacco, invece, permette di inviare, temporaneamente, il lavoratore a prestare la propria opera presso un'altra impresa;

▶ in entrambi i casi il legislatore, al contempo, fissa anche dei limiti a tali poteri;

▶ l'art. 2103 cc., penultimo comma, stabilisce in particolare i limiti al potere di trasferimento: la norma stabilisce che "Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”: se ne evince che la modifica del luogo di lavoro non deve essere accettata dal lavoratore , ma l’impresa deve giustificarla sulla base di ragioni di carattere tecnico-organizzativo”;

▶ i limiti al potere di distacco sono invece fissati dall'art, 30, l. n. 276 del 2003: secondo tale norma il distacco può avvenire solo a tempo determinato e purché risponda all'interesse del datore di lavoro (c.d. distaccante); si stabilisce inoltre che occorre il consenso del lavoratore al distacco quando lo stesso “comporti un mutamento di mansioni”.

 

 

 

10.4. IL QUANTUM (ORARIO DI LAVORO) DELLA PRESTAZIONE

 

▶ Ovviamente anche l’orario di lavoro è fissato dall’accordo delle parti nel contratto individuale a partire dalla scelta se stipulare un contratto (normale) a tempo pieno o a tempo ridotto (part-time: in questo caso si tratta di scegliere, nel contratto individuale, anche la collocazione oraria dell’orario ridotto);

▶ L’orario di lavoro concorre a definire l’oggetto del contratto di lavoro in quanto da esso dipende anche la retribuzione che, come detto e come si dirà, dev’essere proporzianità alla quantità (oltre che alla qualità) del lavoro (ex art. 36, primo comma, Cost.).

▶ Le parti incontrano tuttavia dei limiti nel scegliere il proprio orario di lavoro e la sua collocazione: il legislatore predispone infatti limiti alla durata dell’orario di lavoro, la necessità di rispettare tempi di riposo e il diritto alle ferie; si tratta di limiti tesi a tutelare i valori, sanciti anche nella Costituzione, alla salute psico fisica del lavoratore (es. art. 32 Cost.) e alla partecipazione, da parte dello stesso lavoratore, alla vita familiare e sociale (art. 2 , 30, 36, comma 3, Cost.);

▶ Con il tempo, peraltro, si sono fatte via via più intense le esigenze di tutelare anche l’interesse dell’impresa ad una gestione il più possibile elastica/flessibile degli orari di lavoro per garantire la competitivitià dell’impresa e la sua capacità di adattamento alle variabili esigenze del mercato esterno;

▶ La Costituzione all’art. 36, comma 2, assegna al legislatore ordinario il compito di fissare, innanzitutto, “la durata massima della giornata lavorativa.

▶ Fino al 2003 la normativa di riferimento era la legge n. 1923 del 692 che fissava il limite delle otto ore giornaliere o delle 48 ore settimanali.

▶ Con il d.gls. n. 66 del 2003 si è riscritta l’intera disciplina dell’orario di lavoro: le violazioni delle previsioni di tale legge sono punite con sanzioni solo amministrative di tipo pecuniario (la sanzione penale è prevista solo per la violazione delle disposizioni a tutela del lavoro delle lavoratrici madri e del lavoro notturno); inoltre il d.lgs. n. 66 fissa con riguardo ai vari aspetti (durata massima dell’oarrio di lavoro, orario di lavoro straordinario, pause, riposi) una disicplina derogabile ad opera del contratto collettivo, che quindi prevale sempre sulle previsioni di legge;

▶ innanzitutto, il d.lgs. n. 66 istituisce il diritto ad una pausa di lavoro  quando l’orario ecceda le sei ore; le modalità e la durata di tale pausa sono fissate dal contratto collettivo; in mancanza, il datore di lavoro deve concedere una pausa non inferiore ai dieci minuti; la pausa non è considerata orario di lavoro e non va retribuita (salva diversa previsione più favorevole da parte del contratto collettivo, ovviamente);

▶ il d.lgs. n. 66 fissa inoltre un limite di durata media settimanale insuperabile (anche da parte delle previsioni del contratto collettivo), pari a 48 ore per ogni periodo di sette giorni, comprese le ore di lavoro straordinario, con riferimento ad un  periodo non superiore a 4 mesi; l’arco temporale di riferimento può peraltro essere innalzto fino a 6  ovvero fino a 12 mesi a fronte di particolari ragioni di carattere tecnico-organizzativo-produttivo che devono essere specificate nei contratti collettivi);

▶ il d.lgs. n. 66 del 2003 fissa altresì l’orario normale di lavoro settimanale e di conseguenza stabilisce il limite temporale oltre il quale le prestazioni diventano “straordinarie”: l’orario normale settimanale è fissato in quaranta ore settimanale;

▶ si concede tuttavia al contratto collettivo la possibilità di definire l’orario normale agganciandolo alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno; i contratti collettivi possono così prevedere orari c.d. multiperiodali calcolati cioè rapportando l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative che può estendersi fino alla soglia dell’anno: in tale caso si consente che in alcuni periodi venga superato il  limite delle quaranta ore, con prestazioni lavorative non qualificabili come straordinairio, compensato da altri periodi con orari inferiori alle quaranta ore;

▶ nel d.lgs. n. 66 non è, infine, fissata una durata massima dell’orario giornaliero: tuttavia si fissa un limite indiretto al riguardo atteso che si stabilisce il diritto del lavoratore ad un riposo di 11 ore ogni 24 ore; il lavoratore potrebbe quindi lavorare al massimo 13 ore al giorno (a cui vanno sottratti i tempi di pausa fissati dal contratto collettivo o comunque almeno 10 minuti ogni sei ore);

▶ La disciplina del lavoro straordinario è interamente governata dai contratti collettivi (che possono prevedere invece che la maggiorazione retributiva per lo straordinario anche riposi compensativi: c.d. banca delle ore); se il contratto collettivo non è applicato il datore di lavoro può chiedere al massimo l’effettuazione di 250 ore di straordinario su base annua con il consenso del lavoratore.

 

 

 

 

10.5. LA RETRIBUZIONE

 

▶ Insieme all’orario di lavoro, la retribuzione concorre a fissare l’oggetto del contratto di lavoro; va tenuto presente che pur essendo il contratto di lavoro un contratto a prestazioni corrispettive (perché alla prestazione di lavoro corrisponde il versamento del corrispettivo-retribuzione) il principio della corrispettività subisce vistose eccezioni: in tutta una serie di casi, infatti, la retribuzione è comunque dovuta anche se il lavoratore non ha prestato la propria opera: durante le ferie e i riposi settimanali, durante la malattia e l’infortunio (nei limiti fissati dal c.d. periodo di comporto stabilito nei contratti collettivi), durante lo stato di gravidanza della lavoratrice e dopo la nascita del bambino (nei limiti stabiliti dalla legge); inoltre vi sono anche contratti a cd. causa mista (contratto di apprendistato): in essi il lavoratore percepisce una retribuzione sensibilmente inferiore rispetto ai colleghi che svolgono mansioni analoghe ricevendo tuttavia, in cambio della minore retribuzione, la formazione da parte dell’impresa;

▶La prima norma, in ordine cronologico, ad occuparsi di retribuzione è l’art. 2099 c.c. che distingue tre sistemi di retribuzione: a tempo, a cottimo e con una partecipazione più o meno diretta ai risultati dell’impresa (utili, prodotti, provvigioni, natura).

▶l’art. 2099 c.c. pare mettere sullo stesso piano i tre sistemi retributivi, consentendo anche l’utilizzo integrale dell’uno o dell’altro;

▶tuttavia, successivamente (nel 1948) con il varo della Costituzione italiana si deve fare i conti con l’esistenza nell’ordinamento dell’art. 36 Cost.

▶Siccome, come visto, la norma costituzionale impone minimi retributivi conformi ai criteri della proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità dell’attività svolta e della sufficienza a garantire un’esistenza libera e dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia, occorre concludere che le tre modalità di retribuzione di cui all’art. 2099 c.c. non stiano più sullo stesso piano in quanto la seconda e la terza sono in buona misura aleatorie; quindi si deve sempre garantire una quota di retribuzione in forma sicura, fissa e correlata strattamente al tempo (durata oraria) di esecuzione della prestazione;

▶ in ogni caso in Italia, come visto, l’esistenza di un minimo retributivo è agganciato all’art. 36 Cost. utilizzato dai giudici per affermare che la retribuzione equa e sufficiente è quella prevista dagli inquadramenti dei contratti collettivi;

▶ Non esiste in sostanza in Italia un salario minimo fissato dalla legge (come accade ad esempio in Francia (ma anche in molti altri paesi europei: il salario minimolegale è stato così inserito nell’ordinamento tedesco di recente) dove vienegarantito dal legislatore un salario minimo interprofessionale, determinato conriferimento ad unità orarie e periodicamente aggiornato;

▶Peraltro nella delega prevista dalla l. n. 183 del 2014 il Governo veniva investito del compito di introdurre un compenso orario minimo; il Governo, tuttavia, non ha mai esercitato questa parte della delega e quindi il salario minimo legale per ora resta lettera morta.

 

- Caratteristiche della retribuzione:

▶In concreto nei sistemi di inquadramento contrattuale la retribuzione ha unastruttura estremamente articola e complessa,  essendo costituita da una molteplicità di “elementi” diretti a compensare le varie sfaccettature della prestazione o, più semplicemente, frutto di prassi generali o aziendali (paga base, incrementi dovutial costo della vita o all’anzianità aziendale, indennità di vario genere, premi di

produzione o di produttività, maggiorazioni per lavoro straordinario, tredicesima equattordicesima mensilità, superminimi individuali o collettivi, ecc.).

▶Ne deriva il problema, che genera numerosi dilemmi applicativi, relativo al fatto che vi sono molte nozioni di retribuzione prese in considerazione per calcolare la retribuzione legata a momenti particolari o ad istituti particolari, come ad esempio il trattamento di fine rapporto, la retribuzione da corrispondere durante le ferie etc.

▶Si suole così distinguere tra una retribuzione-corrispettivo, che comprenderebbe tutto quanto dovuto in virtù del contratto di lavoro, e una retribuzione-parametro, costituita dalla nozione da porre a base del calcolo di una determinata voce retributiva;

▶al riguardo, quali “voci” ricomprendere nella retribuzione parametro a seconda dell’istituto è previsto alternativamente dalla legge o dal contratto collettivo (così per la tredicesima mensilità, ad esempio, occorre fare riferimento alla disciplina di ciascun contratto collettivo di categoria).

 

 

 

10.6. SEGUE. I POTERI DEL DATORE DI LAVORO: IL POTERE DISCIPLINARE

▶Nel caso di violazione degli artt. 2104 e 2105 c.c. e delle direttive che il datore di lavoro impartisce al lavoratore in ordine al come, al quando, al quantum e al luogo della prestazione, il datore di lavoro stesso può esercitare un potere c.c. disciplinare;

▶Si tratta di una prerogativa di carattere punitivo concessa ad una delle due parti del rapporto contrattuale (e non all’altra!) del tutto inedita nell’ambito dei rapporti tra privati, dove normalmente, in caso di inadempimento degli obblighi contrattuali, il creditore reagisce risolvendo il contratto e accedendo ai possibili rimedi risarcitori collegati alle ipotesi di inadempimento.

▶Va notato, al riguardo, che le sanzioni disciplinari sono per lo più conservative[7], ad esclusione di quella estrema rappresentata dal licenziamento per giusta causa o

giustificato motivo soggettivo: esse cioè consentono la prosecuzione del rapporto di

lavoro a condizioni immutate.

▶Proprio per il suo carattere eccezionali nell’ambito dei rapporti contrattuali e per il forte rischio che il potere disciplinare degeneri in arbitrio ad opera dell’impresa esso è limitato dalla legge sia da un punto di vista contenutistico-sostanziale che procedurale;

▶Del potere disciplinare si occupa innanzitutto l’art. 2106 c.c.; la norma sancisce innanzitutto il limite del principio di proporzionalità: le sanzioni disciplinari devono essere proporzionata alla gravità dell’infrazione; in secondo luogo l’art. 2106 c.c. sancisce un rinvio, in materia di potere disciplinare, alle previsioni delle norme corporativo-fasciste che i più ritengono riferibile, oggi, al contratto collettivo c.d. di diritto comune;

▶ la seconda norma, in ordine di tempo, che interviene a limitare il potere disciplinare è l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300 del 1970);

▶la norma fissa un limite sostanziale, innanzitutto: il comma 4 dell’art. 7, infatti, dispone che non possono essere disposte sanzioni disciplinari comportanti mutamenti definitivi del rapporto (ad es. il trasferimento geografico o il demansionamento), eccezion fatta – come detto in apertura – per il licenziamento. Le sanzioni in concreto richiamate nella norma sono: il rimprovero verbale, l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e della retribuzione. La multa non può essere di importo superiore a quattro ore di retribuzione base e la sospensione non può durare più di dieci giorni.

▶L’art. 7 impone inoltre il rispetto di rigorosi passaggi e di una rigorosa procedura per poter esercitare “correttamente” il potere disciplinare:

- si prevede innanzitutto che le infrazioni e le relative sanzioni siano predefinite in un apposito codice (detto disciplinare) e portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti di tale codice; è necessario dunque sia pubblicato un codice disciplinare e l’affissione in luogo a tutti accessibile è l’unica forma possibile di pubblicità, non essendoci altra modalità equipollente (ad esempio secondo la giurisprudenza non è sufficiente la consegna nella mani del lavoratore del testo del codice disciplinare o del contratto collettivo che contiene le infrazioni e le sanzioni); il codice disciplinare è redatto unilateralmente dall’impresa e indicherà le sanzioni e infrazioni previste nel contratto collettivo se nell’impresa si applica un contratto collettivo;

▶si stabilisce poi che il procedimento disciplinare si debba aprire con la tempestiva contestazione del fatto; la contestazione deve contenere tutti gli elementi idonei a individuare la condotta che viene addebitata al dipendente, ciò al fine di consentire a quest’ultimo di poter adeguatamente esercitare le sue eventuali difese.

▶L’applicazione della sanzione disciplinare – che deve attendere almeno cinque giorni dalla contestazione – può avvenire solo se il lavoratore sia stato convocato per essere ascoltato al fine di replicare o controdedurre alla contestazione ovvero, più semplicemente, per giustificarsi.

▶Nel caso in cui il lavoratore decida di difendersi seguendo tale modalità – potrebbe infatti limitarsi a presentare una memoria scritta come anche rinunciare del tutto in questa fase alla sua difesa – egli potrà essere assistito da un rappresentante sindacale dell’associazione cui è iscritto o cui ha conferito mandato.

▶La contestazione fotografa l’illecito disciplinare imputato al lavoratore è immutabile: l’eventuale provvedimento disciplinare che venisse adottato dovrà essere quindi fondato sul fatto specificamente contestato e non su altri, che richiederebbero una nuova e diversa contestazione.

▶Decorsi i cinque giorni previsti dall’art. 7 – termine che comunque non vale per il rimprovero verbale – o il termine più lungo eventualmente previsto dai contratti collettivi applicabili e in ogni caso, secondo un certo orientamento giurisprudenziale, una volta intervenute le difese del lavoratore, il datore di lavoro, se lo ritiene, proce-derà all’irrogazione della sanzione entro un lasso di tempo ragionevole che dia contezza della permanenza dell’interesse datoriale all’applicazione della sanzione stessa: se non procede in modo tempestivo si ritiene decaduto dalla potestà sanzionatoria.

▶Il provvedimento disciplinare può essere impugnato stragiudizialmente entro

20 giorni dalla applicazione della sanzione, sempre ai sensi dell’art. 7 st.lav., innanzi ad un collegio di conciliazione e arbitrato da costituire ad hoc presso la Direzione territoriale del lavoro oppure ai sensi dell’eventuale previsione del contratto collettivo applicabile: ciò a discrezione del lavoratore. In questo caso l’efficacia della sanzione disciplinare è sospesa fino al momento della decisione del collegio arbitrale.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

MODULO 5: LA FASE ESTINTIVA DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

LEZIONE 11: INQUADRAMENTO GENERALE IN MATERIA DI LICENZIAMENTO

 

▶Rra i vari poteri riconosciuti al datore di lavoro, in virtù del carattere continuativo del rapporto di lavoro subordinato e del fatto che l’impresa deve adeguarsi alle modifiche interne o esterne al rapporto di lavoro, vi è anche quello di recedere dal rapporto di lavoro ;

▶ in origine la materia era disciplina essenzialmente da due norme: l’art. 2118 c.c. e l’art. 2119 c.c.;

▶l’art. 2118 c.c. riconosceva all’impresa la possibilità di recedere “ad nutum” (con un cenno del capo): in pratica il recesso dal rapporto di lavoro era libero e non doveva essere in alcun modo giustificato; alla base della norma codicistica vi era la concezione del rapporto di lavoro come un normale contratto, nel quale le parti erano in una posizione di parità contrattuale; l’unico limite al potere di licenziamento era costituito dal rispetto del preavviso di licenziamento;

▶l’art. 2119 c.c., invece, riteneva non necessario il rispetto del preavviso  quando il licenziamento fosse stato causato da una “giusta causa” ossia “da una causa talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro”;

▶con l’entrata in vigore, nel 1948, della Costituzione si comincia tuttavia a dubitare che un sistema che ammette la libertà di licenziamento da parte dell’impresa sia davvero sostenibile;

▶in realtà occorrerà aspettare la pronuncia della Corte Costituzionale n. 45 del 1965 per concludere che, in effetti, la disciplina del licenziamento prevista nel codice civile è incompatibile con l’art. 4 Cost.: nel “diritto al lavoro” contenuto in tale norma si individua il diritto del lavoratore subordinato a non essere licenziato in modo arbitrario; di conseguenza la Corte Costituzionale, pur non dichiarando, direttamente, l’incostituzionalità dell’art. 2118 c.c. chiede al legislatore di intervenire per limitare il potere di licenziamento;

▶ il legislatore raccoglie l’invito varando la legge n. 604 del 1966: tale legge fissa il principio secondo cui il licenziamento deve essere intimato in presenza di presupposti giustificativi individuati nella giusta causa, nel giustificato motivo soggettivo e nel giustificato motivo oggettivo; tuttavia si stabilisce che se l’impresa licenzia senza motivi la sanzione sarà solo risarcitoria (v. infra: lezione 14); inoltre restano fuori dai limiti previsti da tale legge i licenziamenti intimati in alcuni casi: durante il periodo di prova, intimati nei confronti dei lavoratori domestici e intimati nei confronti dei dirigenti; in questi casi il recesso da parte dell’impresa resta libero.

▶Solo quattro anni dopo, la legge n. 300 del 1970 (Stat. Lav.) interviene prevedendo che per le imprese che superino certe soglie occupazionali la sanzione in caso di licenziamento ingiustificato sia di tipo ripristinatorio (reintegra più risarcimento del danno: v. infra lezione 14); tale legge (come visto supra: lezione sul potere disciplinare) prevede altresì una procedura rigorosa per intimare il licenziamento disciplinare (per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo), ossia dovuto a comportamento colpevole del lavoratore;

▶Con la legge n. 223 del 1991 si stabilisce l’obbligo del rispetto di una procedura di confronto sindacale quando il licenziamento sia dovuto a giustificato motivo oggettivo (esigenze tecnico-organizzativo-produttive dell’impresa) e riguardi almeno cinque lavoratori, licenziati nell’arco temporale di 120 giorni e nell’ambito della provincia (c.d. licenziamento collettivo);

▶Con la legge n. 92 del 2012 (c.d. riforma Fornero Monti) si modifica l’art. 18 Stat. Lavoratori: in luogo dell’ (unica) sanzione della reintegra e del risarcimento del danno si prevedono quattro sanzioni, alcune a carattere ripristinatorio e altre a carattere solo risarcitorio (v. infra Lezione 14);

▶Con il d.lgs. n. 23 del 2015 si stabilisce che tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, se licenziati in modo illegittimo, siano sottoposti alle sanzioni (anche qui: alcune a carattere ripristinatorio e altre a carattere solo risarcitorio) previste nello stesso decreto legislativo: si tratta di sanzioni molto meno pesanti di quelle previste nell’art. 18 Stat. Lav.; i lavoratori che godono, in caso di licenziamento illegittimo, di questo regime (meno favorevole) sono detti a “tutela crescente” in virtù del fatto che le sanzioni cui è sottoposta l’impresa in caso di licenziamento illegittimo crescono con il crescere dell’anzianità di servizio del lavoratore (che resta, tuttavia, un lavoratore subordinato a tempo indeterminato, a tutti gli effetti).

 

LEZIONE 12: LE FATTISPECIE DEL LICENZIAMENTO

 

▶Come detto la legge. n. 604 del 1966 stabilisce, all’art. 3, il principio secondo cui il licenziamento da parte dell’impresa può essere intimato solo se sussistono validi motivi individuati, alternativamente, nei tre concetti della giusta causa, del giustificato motivo soggettivo e del giustificato motivo oggettivo; la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo, a loro volta, costituiscono i motivi di licenziamento disciplinare ossia dovuti a comportamenti colpevoli del lavoratore

 

-Il concetto di giusta causa

▶La giusta causa di licenziamento è richiamata dall’art. 3, l. n. 604 del 1966 che, tuttavia, per la sua definizione rinvia all’art. 2119 c.c.: si tratta di una mancanza talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; per tale motivo quando sussiste una giusta causa il datore di lavoro non solo può licenziare, ma lo può fare “in tronco” ossia senza rispettare il termine di preavviso

▶Il concetto di giusta causa è definito dai contratti collettivi che individua i comportamenti che possono essere sanzionati con il relativo licenziamento; per la giurisprudenza i comportamenti riconducibile al concetto di giusta causa possono riguardare sia condotte del lavoratore poste in essere durante l’esecuzione della prestazione lavorativa sia condotte del lavoratore poste in essere fuori dal rapporto di lavoro (se incidenti sulla fiducia che l’impresa deve poter riporre nel lavoratore: es. cassiera del supermercato che viene scoperta a rubare in un negozio).

▶ In ogni caso, secondo la giurisprudenza, si tratta di un fatto gravissimo, sia con riguardo al tipo di condotta che al grado di colpa che connota il comportamento del lavoratore: non rileva, invece, secondo la giurisprudenza il fatto che il danno abbia effettivamente arrecato danno economico o di altro tipo all’impresa (ad es. si pensi al custode che lascia incustodita l’impresa per ore, senza che durante la sua assenza succeda qualcosa);

-Il concetto di giustificato motivo soggettivo

▶Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento è definito dall’art. 3, l. n. 604 del 1966 come un “inadempimento notevole” del lavoratore.

▶Come la giusta causa, è un fatto che comporta la possibilità di licenziare per motivi disciplinari il lavoratore.

▶Ancora, analogamente alla giusta causa, i comportamenti che integrano giustificato motivo soggettivo di licenziamento sono previsti dal contratto collettivo.

▶Si ritiene che il giustificato motivo soggettivo si distingua dalla giusta causa per due motivi:

-       nel giustificato motivo soggettivo rientrano fatti comunque meno gravi di quelli riconducibili al concetto di giusta causa;

-       nel giustificato motivo soggettivo non si possono ricomprendere fatti esterni al rapporto di lavoro (infatti l’art. 3 parla di “notevole inadempimento” evocando l’idea di fatti posti in essere durante l’esecuzione del rapporto di lavoro a differenza del concetto, molto più generico, di “mancanza” sotteso al concetto di giusta causa ex art. 2119 c.c.).

-Il concetto di giustificato motivo oggettivo

 

▶L’art. 3, l. n. 604 del 1966 ammette altresì il licenziamento dovuto a giustificato motivo oggettivo definito come quello riconducibile “a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso”;

▶si tratta, in sostanza, di un licenziamento che consente all’impresa di ridurre il personale per soddisfare proprie esigenze di carattere produttivo, economico, organizzativo;

▶il problema del giustificato motivo oggettivo è che esso è definito come visto in modo molto sintetico: cosa significhi “ragioni inerenti all’attività produttiva….” è stato quindi specificato dalla giurisprudenza che è arrivata ad alcuni importanti punti fermi:

-       perché sussista un giustificato  motivo soggettivo è necessario che l’impresa fondi il licenziamento su scelte/modifiche di carattere tecnico organizzativo (es. chiusura di un reparto dell’impresa, automazione di una funzione, esternalizzazione di un servizio o di una parte dell’attività, redistribuzione dei compiti sui restanti lavoratori rimasti in azienda dopo il licenziamento, sostituzione del lavoratore licenziato con lavoratore titolare di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, sostituzione del lavoratore licenziato con il lavoro proprio del datore di lavoro o dei suoi familiari…) o su fatti esterni all’impresa (un calo delle commesse); in ogni caso si deve trattare di fatti dimostrabili sul piano empirico: il giudice infatti dovrà controllare che i fatti, le modifiche, le scelte addotte dall’impresa si siano effettivamente verificate;

-       occorre che sussista uno stretto collegamento (detto nesso di causalità) tra la ragione/scelta/modifica tecnico organizzativa addotta e il o i lavoratori in concreto licenziati: ad esempio se l’impresa dichiara di aver chiuso un reparto aziendale i lavoratori licenziati dovranno essere quelli addetti a quel reparto;

-       il giudice inoltre chiede all’impresa di tentare il reimpiego del lavoratore su mansioni disponibili in azienda al momento del licenziamento e che il lavoratore sia in grado di svolgere sulla base del proprio bagaglio professionale; il licenziamento deve quindi essere l’extrema ratio;

-       secondo i giudici, invece, l’art. 3, l. n. 604 del 1966 definendo in modo molto generico il giustificato motivo soggettivo non chiede il presupposto della crisi dell’impresa per poter licenziare: in sostanza, anche l’impresa in bonis può procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

-       infine va ricordato che si ritiene che il concetto di giustificato motivo oggettivo ricomprenda al suo interno anche tutta una serie di casi in cui il licenziamento è dovuto ad un fatto non tecnico-organizzativo, bensì attinente alla persona del lavoratore (seppure non imputabile a colpa di quest’ultimo) che abbia pesanti ripercussioni sul regolare funzionamento dell’organizzazione del lavoratore: ad esempio il caso di sopravvenuta inabilità psico-fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni per le quali è stato assunto, il caso del lavoratore che non ha più i requisiti necessari per svolgere certe mansioni (si pensi all’autista cui venga ritirata la patente o al lavoratore extracomunitario che non chiede o non ottiene il rinnovo del permesso di soggiorno) etc…

 

LEZIONE 13: REQUISITI FORMALI E PROCEDURALI PER INTIMARE IL LICENZIAMENTO

 

-I REQUISITI FORMALI

▶In tutti i casi il licenziamento (che sia intimato per giusta causa o per giustificato motivo, oggettivo o soggettivo) deve essere intimato per iscritto;

▶nella lettera scritta di licenziamento vanno indicati, in modo preciso, i motivi del licenziamento;

▶il lavoratore può ricorrere in giudizio per contestare la legittimità del licenziamento rispettando un doppio regime decadenziale (stabilito sempre nella l. n. 604 del 1966 modificata, sul punto specifico, da una legge del 2010, la n. 183): entro 60 giorni occorre contestare, anche in via solo stragiudiziale (ossia con l’invio di una semplice lettera al datore di lavoro), la legittimità del licenziamento; nei successivi 180 giorni il lavoratore dovrà andare in giudizio; superato questo secondo termine, si decade definitivamente dalla possibilità di contestare la legittimità del licenziamento;

-I REQUISITI PROCEDURALI

▶A differenza dei requisiti formali, i requisiti procedurali variano a seconda del tipo di licenziamento da intimare;

▶nel caso di licenziamento disciplinare (ossia per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) occorre rispettare la procedura prevista per tutte le sanzioni disciplinari dall’art. 7 Stat. Lav. (v. supra lezione sul potere disciplinare);

▶in caso di licenziamento per motivo oggettivo vi è una procedura da rispettare, se l’impresa che licenzia raggiunge le dimensioni occupazionali previste dall’art. 18 Stat. Lav. (v. infra lezione n. 14) stabilita dall’art. 7 della l.n. 604 del 1966 e introdotta, in realtà, solo nel 2012 ad opera della l. n. 92 (Fornero- Monti): si tratta di un confronto tra lavoratore e datore di lavoro davanti all’Ufficio provinciale del lavoro che serve a ponderare con attenzione l’opportunità di procedere al licenziamento e a far sì che il lavoratore possa fare presenti all’impresa proprie condizioni personali e/o familiari; in ogni caso l’impresa alla fine del confronto resta libera di decidere se procedere o meno al licenziamento; in realtà, il d.lgs. n. 23 del 2015 ha stabilito che tale procedura non si applichi per il lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo, ma assunti dopo del 7 marzo 2015: in sostanza, i lavoratori di “piccole” imprese (che non raggiungano le soglie per l’applicazione dell’art. 18 Stat. Lav.: cfr. infra lezione 14) e quelli, pur dipendenti da imprese di “medio-grandi” dimensioni, ma assunti dopo il 7 marzo del 2015, possono essere licenziati senza che il lavoratore debba confrontarsi con loro davanti all’Ufficio pubblico;

 ▶ infine, la legge n. 223 del 1991 stabilisce una procedura molto lunga e articolata di confronto/trattativa con i sindacati quando l’impresa abbia intenzione di licenziare per giustificato motivo oggettivo, almeno cinque dipendenti, in un arco temporale di 120 giorni e nell’ambito territoriale della provincia; anche in questo caso la procedura di confronto implica per l’impresa un obbligo a trattare, ma non a contrarre; ciò significa che l’impresa potrebbe raggiungere un accordo con il sindacato (ad esempio su misure alternative al licenziamento o sui criteri di scelta dei lavoratori da licenziare), ma potrebbe anche non raggiungerlo, senza che ciò comporti conseguenze negative per l’impresa (occorre però considerare che raggiungere un accordo con il sindacato può essere vantaggioso per l’impresa: se infatti uno o più lavoratori licenziati collettivamente dovessero in seguito intentare causa all’impresa il giudice sarà più propenso a ritenere legittimi i licenziamenti in presenza di un accordo sindacale). In ogni caso se l’impresa e i sindacati non raggiungono alcun accordo devono confrontarsi per altri trenta giorni davanti all’Ufficio del lavoro per tentare di trovare un accordo.

 

LEZIONE 14: IL QUADRO SANZIONATORIO

-Il quadro sanzionatorio fino al 2012

▶Come visto quindi il legislatore sottopone il potere di licenziamento, nel corso del tempo, a una serie di limiti di tipo sostanziale (giustificazione), procedurale e formale;

▶fino al 2012 la violazione di tali limiti era sottoposta, in sostanza, a due regimi sanzionatori, a seconda delle circostanze; in particolare a partire dalla l. n. 300 del 1970, che introduce nell’ordinamento l’art. 18, le sanzioni variano a seconda che l’impresa raggiunga o meno certe soglie dimensionali:

-       per le imprese che occupino fino a 15 dipendenti nell’unità produttiva (o fino a 15 dipendenti sommando i lavoratori delle unità produttive site nello stesso Comune) o 60 dipendenti nel complesso, il licenziamento avvenuto senza giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) o in violazione dei limiti procedurali di cui all’art. 7 Stat. Lav. (in caso di licenziamento disciplinare) è sottoposto, ai sensi dell’art. 8, l.n. 604 del 1966, alla sanzione della riassunzione, con un nuovo contratto di lavoro che decorre dal momento della sentenza, del lavoratore o del risarcimento del danno tra le 2.5 e le 6 mensilità di retribuzione; la scelta tra le due alternative è rimessa all’impresa; si parla di tutela obbligatoria;

-       nel caso di impresa che superi le suddette soglie occupazionali la sanzione è quella prevista dal (vecchio) art. 18 Stat. Lav.: il giudice condanna l’impresa alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e al risarcimento del danno commisurato a tutte le retribuzione e a tutti i contributi non versati medio tempore (cioè tra il momento dell’illegittimo licenziamento al momento della reintegra); il lavoratore (ma non l’impresa) può comunque rinunciare alla reintegra e ricevere, in sostituzione, un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità di retribuzione; si parla di tutela reale;

-       peraltro quando il lavoratore riesce a dimostrare in giudizio (prova difficilissima) la natura discriminatoria del licenziamento la sanzione è in ogni caso quella prevista dal (vecchio) art. 18 Stat. Lav. anche se l’impresa è di piccole dimensioni (e per ipotesi occupa un solo lavoratore subordinato…).

 

 

-Il quadro sanzionatorio fino al 2012 (a seguito della riforma fornero monti, l. n. 92 del 2012)

 

▶Nel 2012, la grave crisi economica e le “direttive” che arrivano dall’Unione Europea costringono il Governo Monti a intervenire nel tentativo di rendere le imprese maggiormente attrattive (per gli investitori esteri) e competitive;

 

▶In tale contesto si individua nella sanzione prevista, in caso di licenziamento legittimo, dall’art. 18 Stat. Lav. una delle cause principali della scarsa competitività delle imprese italiane (l’assunto, alquanto discutibile, dimentica tra l’altro che nella maggior parte delle imprese italiane quella norma non si applica!).

▶L’art. 18 Stat. Lav. viene così riscritto ad opera dell’art. 1 della l.n. 92 del 2012.

▶Il nuovo art. 18:

-       lascia inalterata la suddivisione tra piccole imprese (cui continua ad applicarsi la sanzione prevista nell’art. 8 l.n. 604 del 1966)  e medio-grandi imprese (cui si applica la sanzione prevista dal nuovo art. 18 Stat. Lav.);

-       si applica, oggi, a tutti i lavoratori che vengano licenziati illegittimamente e che siano stati assunti (da medio grandi imprese) prima del 7 marzo 2015 (infatti il d.lgs. n. 23 del 2015, che costituisce uno dei decreti del c.d. jobs act stabilisce sanzioni diverse per tutti i lavoratori licenziati illegittimamente, ma assunti dall’impresa dopo il 7 marzo 2015: v. infra);

▶ Con riguardo ai contenuti del nuovo art. 18 Stat. Lav. occorre rilevare che, a differenza di prima, la norma prevede quattro regimi sanzionatori che si applicano a seconda del tipo di vizio/invalidità che connota il licenziamento.

▶ le sanzioni sono:

1.La tutela reale piena: come prima si prevede che, in alcuni casi (v. infra), continui ad applicarsi la sanzione prevista nel vecchio art. 18 ovvero la reintegra del lavoratore e il risarcimento del danno commisurato a tutte le retribuzione e i contributi non versati (tra il momento del licenziamento illegittimo e il momento dell’effettiva reintegra);

2.La tutela reale c.d. attenuata: essa consiste nel diritto alla reintegra e al risarcimento del danno commisurato a tutte le retribuzioni non versate (tra il momento del licenziamento illegittimo e il momento dell’effettiva reintegra), ma con un tetto massimo di 12 mensilità di retribuzione.

3.La tutela risarcitoria c.d. piena: in tutta un’altra serie di casi si prevede che il lavoratore abbia diritto solamente ad un risarcimento del danno che il giudice potrà fissare tra le 12 e le 24 mensilità “in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.

4.La tutela risarcitoria c.d. attenuata: infine, in altri casi si prevede che il lavoratore abbia diritto solamente ad un risarcimento del danno che il giudice potrà fissare tra le 6 e le 12 mensilità.

 

▶ le sanzioni descritte si applicano, nell’ordine, ai seguenti casi:

 

1.(tutela reale piena): si applica nei casi ( più gravi) di licenziamento discriminatorio, determinato da motivo illecito, intimato in costanza di matrimonio o durante lo stato di gravidanza (o durante il congedo di maternità) della lavoratrice e, infine, intimato in forma orale; peraltro il nuovo art. 18 ribadisce la circostanza che tale sanzione si applichi, in questi casi, e come in precedenza, anche se l’impresa è di piccole dimensioni.

2.(tutela reale attenuata): si applica quando

- 2a) il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, perché il fatto contestato non sussiste o il lavoratore non lo ha commesso ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste dai contratti collettivi applicabili,

-2b) nei casi in cui il licenziamento venga intimato durante il periodo in cui il lavoratore ha diritto di assentarsi dal lavoro per malattia (c.d. periodo di comporto);

-2c) nei casi in cui il lavoratore venga licenziato in modo ingiustificato per inabilità psico-fisica sopravvenuta;

-2d) nel caso in cui il giudice  “accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo”.

 

 

3.(tutela risarcitoria piena: 12-24 mensilità): si applica

- 3a) nelle altre ipotesi (rispetto a quelle contemplate al punto 2a) in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro (ipotesi di difficile se non impossibile interpretazione!).,

-3b) nelle altre ipotesi (rispetto a quelle contemplate al punto 2d) in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo (ipotesi di difficile interpretazione!).

 

4.(tutela risarcitoria attenuata: 6-12 mensilità):

- si applica quando il datore di lavoro non indichi i motivi del licenziamento nella lettera di licenziamento o non rispetti le procedure preventive al licenziamento (stabilite per i licenziamenti disciplinari all’art. 7 Stat. Lav. e per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, in alcuni casi, dall’art. 7, l. n. 604 del 1966 come riformato dalla l. n. 92 del 2012).

 

 

 

 

-Il quadro sanzionatorio dal 2015 (a seguito della riforma renzi - jobs act – D.lgs. n. 23 del 2015)

▶ Attualmente il quadro sanzionatorio in caso di licenziamento per qualche motivo intimato illegittimamente (ingiustificato, viziato nella forma o nella procedura, illecito e/o discriminatorio etc.) è estremamente complesso perché il d.lgs. n. 23 del 2015 ha previsto che per tutti i lavoratori licenziati illegittimamente, ma assunti DOPO IL 7 MARZO 2015 le sanzioni applicabili siano diverse da quelle che abbiamo descritto fino ad ora (art. 18, novellato dalla l. n. 92 del 2012 e art. 8, l. n. 604 del 1966: tali sanzioni restano valide per i lavoratori licenziati da imprese, rispettivamente, di grandi dimensioni e di piccole dimensioni e assunti PRIMA del 7 marzo 2015).

 

▶ le sanzioni previste nel d.lgs. n. 23 del 2015 riducono al minimo i casi in cui c’è reintegra e comunque sono previste sia per i licenziamenti (di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015) da imprese di grandi dimensioni che per i licenziamenti (sempre di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015) effettuati da imprese di piccole dimensioni.

 

▶sanzioni stabilite nel d.lgs. n. 23 del 2015 e casi a cui si applicano:

1. a prescindere dalle dimensioni dell’impresa che ha licenziato, si applica sempre la tutela reintegratoria c.d. piena (descritta sopra) nei casi ( più gravi) di licenziamento discriminatorio, determinato da motivo illecito, intimato in costanza di matrimonio o durante lo stato di gravidanza (o durante il congedo di maternità) della lavoratrice e, infine, intimato in forma orale;

 

2. nel caso di imprese che raggiungano le solite soglie (fissate sempre dall’art. 18 stat. lav.: più di 60 dipendenti in su nel complesso o più di 16 dipendenti in ogni unità produttiva) si applica:

 

 

2.1. la reintegra c.d. attenuata (descritta sopra) ossia la reintegrazione di del lavoratore nel posto  di  lavoro  e  il  pagamento  di  un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione per il periodo che va dal giorno del licenziamento  fino  a  quello  dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di  dodici mensilita' nei casi di “licenziamento  per  giustificato motivo  soggettivo  o  per  giusta  causa  in  cui  sia  direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore;

2.2. 2.2. la sanzione solo risarcitoria di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per  ogni  anno  di servizio, in misura comunque non inferiore a sei mensilità (prima del decreto dignità l.n. n. 96 del 2018( tale misura minima, fissata dal Governo Renzi era di 4 mensilità) e non  superiore a trentasei (prima del decreto dignità (l.n. n. 96 del 2018) tale misura massima, fissata dal Governo Renzi, era di 36 mensilità) mensilita' quando risulti “accertato  che  non  ricorrono  gli  estremi  del  licenziamento  per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo  o giusta causa”. Tuttavia, di recente, la Corte Costituzionale (sentenza n. 194 del 2018) ha dichiarato incostituzionale l’art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015 limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”. Al riguardo, dopo aver fatto salvo l’intervallo fra i limiti minimo e massimo fissati dalla legge (rispettivamente, 6 e 36 mensilità in seguito alle modifiche apportate al d.lgs. n. 23 del 2015 ad opera dalla l.n. 96 del 2018), la Consulta ha stabilito che spetta al giudice quantificare l’importo dell’indennità, tenendo conto “innanzitutto dell’anzianità di servizio - criterio che è prescritto dall’art. 1, c. 7, lett. c), della legge 183 del 2014 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. 23 del 2015 – nonché degli altri criteri (...) desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)” .

2.3. la sanzione solo risarcitoria di importo pari a   una   mensilita'   dell'ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non  inferiore a due e non superiore a dodici mensilita' in caso di violazione degli obblighi procedurali previsti dall’art. 7 Stat. lav. per procedere all’intimazione di un licenziamento disciplinare e di mancata indicazione dei motivi nella lettera di licenziamento.

 

3.  nel caso di imprese di “picccole” dimensioni non si applica mai la sanzione sub 2.1, mentre si applicano le sanzioni sub 2.2. e 2.3, ma l’importo del risarcimento “e'  dimezzato  e non puo' in ogni caso superare il limite di sei mensilita'”. 

 

 

 

 

Matricola	Voto II	Voto finale
170777	22	27
179316	25	25
182050	30	27
184986	24	25
185101	27	26
185289	29	26
185366	25	26
185398	30	29
185428	29	25
185495	28	23
185575	29	27
185596	29	27
185606	22	24
185636	29	26
185681	30	29
185682	28	28
185913	26	27
185981	30L	28
186049	29	28
186114	24	23
186210	27	26
186229	29	27
186323	28	29
186356	29	28
186373	30Lode	28
186538	30Lode	30
186756	29	28
187520	28	28
187579	30Lode	27
187635	29	30Lode
187677	28	27
187734	25	26
187886	30 lode	30
187963	30	30 lode
188270	26	25
188504	30Lode	30
188556	28	27
188597	25	25
188975	22	25
189083	27	24
189138	27	22
189485	24	23
192200	27	26
192218	26	26
192219	28	25
192221	30	30
192224	23	30
192235	28	27
192238	28	25
192245	27	26
192321	22	20
192327	30	27
192351	30	28
192359	30	25
192376	25	22
192377	30	28
192403	23	22
192445	24	23
192446	27	28
192472	29	26
192499	23	25
192506	30	30
192516	29	29
192539	27	24
192619	27	28
192642	Insuff.	18
192663	30Lode	30Lode
192670	23	21
192682	30	30Lode
192744	25	26
192767	30 lode	29
192907	28	27
193226	25	26
193243	27	26
193288	29	24
193291	30	28
193373	24	27
193401	30Lode	30
193403	30 lode	28
193411	27	24
193412	24	25
193434	25	24
193453	29	26
193457	24	24
193522	28	25
193535	27	27
193566	27	27
193573	29	27
193612	21	20
193620	30Lode	29
193638	29	29
193656	27	26
193682	28	29
193743	30L	30L
193745	30	27
193819	30Lode	30Lode
193883	24	21
193924	28	29
193949	26	29
193983	29	26
193985	24	24
194016	28	28
194023	26	26
194040	28	25
194090	29	29
194171	30Lode	30Lode
194183	30Lode	29
194192	30
194221	30 lode	29
194222	30 lode	30 lode
194235	23	26
194266	30	27
194278	29	30
194280	29	30
194292	24	22
194962	23	26
194974	30	30
194991	30Lode	30
194997	28	24
195015	28	29
195063	27	28
195072	27	24
195087	21	24
195133	27	27
195135	26	27
195142	30	28
195144	28	27
195162	26	21
195262	27	26
195340	24	26
195345	30Lode	28
195392	28	23
195417	24	26
195418	27	26
195460	28	29
195466	23	23
195472	27	27
195477	26	21
195489	26	23
195507	26	26
195533	29	28
195590	30 lode	30
195647	28	27
195677	24	22
195710	26	21
195720	30	30Lode
195722	30	27
195789	28	26
195813	30 lode	30
195824	25	21
195833	26	23
195834	29	28
195866	30Lode	30Lode
195868	29	27
195914	27	26
195967	18	19
196159	24	26
197968	24	25
202715	29	26
205272	28	27
205722	30	28
206116	26	23
206943	23	21
207004	26	30
211891	26	26

 

 

MATERIALI DI STUDIO PER IL CORSO DI FLEXICURITY, TUTELE E MERCATO DEL LAVORO

 

 

 

P. Auer, La flexicurity nel tempo della crisi, rivista Diritto delle relazioni industriali (disponibile presso la BIBLIOTECA BUC) I, 2011, p. 37 ss.

 

P.K. Madsen, Reagire alla tempesta. La flexicurity danese e la crisi, rivista Diritto delle relazioni industriali (disponibile presso la BIBLIOTECA BUC), 2011, p. 78 ss

T. Treu, Flexicurity e oltre,

WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.INT – 135/2017, http://csdle.lex.unict.it/docs/workingpapers/Flexicurity-e-oltre/5626.aspx

 

T. Treu, Il riordino dei tipi contrattuali nel Jobs Act, rivista Giornale di diritto del lavoro e delle relazioni industriali (disponibile preso la BIBLIOTECA BUC) 2015, p. 155 ss

 

 

F. Liso, Brevi osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta nel d.lgs 81/2015 e su alcune recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di lavoro, W.P. D’Antona, IT 257/2015, http://csdle.lex.unict.it/Archive/WP/WP%20CSDLE%20M%20DANTONA/WP%20CSDLE%20M%20DANTONA-IT/20150723-100120_lliso_n257-2015itpdf.pdf

 

Autori vari, Jobs Act e contratti di lavoro dopo la legge delega 10 dicembre 2014 n. 183, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona” .Collective Volumes - 3/2014, (ad ESCLUSIONE delle pagine da 25 a 56), http://csdle.lex.unict.it/docs/workingpapers/Jobs-Act-e-contratti-di-lavoro-dopo-la-legge-delega-10-dicembre-2014-n-183/5284.aspx

 

Le politiche del lavoro del Governo Renzi: il Jobs Act e la riforma dei contratti e di altre discipline del rapporto di lavoro

WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 233/2014, http://csdle.lex.unict.it/docs/workingpapers/Le-politiche-del-lavoro-del-Governo-Renzi-il-Jobs-Act-e-la-riforma-dei-contratti-e-di-altre-discipli/5254.aspx